Secinājumi
1997. gadā dibinātā akciju sabiedrība «Latvijas Balzāms» ir vadošais alkoholisko dzērienu ražotājs Baltijas valstīs, kam raksturīgs arī tiešais eksports uz vairāk nekā 30 valstīm.
A/S «Latvijas Balzams» galvenās stiprās puses ir augstas kvalitātes produkti, zīmola atpazīstamība, eksporta tirgus daļa, videi draudzīga ražošana un stabilitāte, vājās puses - lielas izmaksas un augsta produkta cena, nozīmīgākās iespējas - resursu, izejvielu cenu samazināšanās un pieejamība, jaunu tehnoloģiju parādīšanās, labvēlīgas izmaiņas likumdošanā, un lielākie draudi - nelabvēlīgas izmaiņas likumdošanā, nelegālā alkohola tirgus daļas palielināšanās, produkcijas noieta samazinājums.
A/S «Latvijas Balzams» raksturīga funkcionālā struktūra, ar četriem vadīšanas līmeņiem - augstākais, vidējais, zemākais un darbinieki, un to pārvalda akcionāru sapulce, padome un valde.
Iekšējā komunikācija uzņēmumā ir labi attīstīta. Regulāri tiek veiktas dažādas aptaujas, darbinieki tiek iesaistīti projektos...
Darbinieku motivēšanai A/S «Latvijas Balzams» piešķir apbalvojumus, publiskas uzslavas, godinājumus; veic darbinieku apmierinātības pētījumus; sapulcēs vadītāji atkārtoti liek uzsvaru uz galveno, kopīgo mērķi, un uzsver arī katra darbinieka ieguldījuma pozitīvo efektu, piešķir pilnvaras, deleģē.
Organizācijas darbības kontrolē galvenokārt tiek izmantoti visu līmeņu mērķi, kurus salīdzina ar esošo situāciju. Mazāk tiek apskatīts, izvērtēts individuālais darbs, vairāk kopējā aina.
Vadīšanas stils šajā organizācijā tieši no valdes priekšsēdētāja ir gan demokrātisks, gan autoritārs.
Organizācija pastāv arī neformālās attiecības, kuras vairāk redzamas vienādu līmeņu vadītājiem, darbiniekiem. Formālākas starp dažādiem līmeņiem.
Priekšlikumi
Mērķu efektivitātes nodrošināšanai, izstrādāt tos atbilstoši SMART kritērijiem. Radīt un definēt skaidrus, izmērāmus, ietekmējamus, virzošus un ar noteiktu termiņu, kā arī reālus un iespējamus mērķus.
Vadītājiem vairāk orientēties arī uz darbinieku interesēm, vajadzībām, nepatiku, jautājumiem un priekšlikumiem, ne tikai uz konkrēto mērķu sasniegšanu, jo to pamatā ir darbinieku ieguldītais darbs un tā efektivitāti, kvalitāti un ātrumu bieži vien nosaka viņu stāvoklis.
Iekšējās komunikācijas uzlabošanai, nodrošināt informācijas apmaiņu kā starp visu līmeņu vadītājiem, tā arī starp darbiniekiem. Iesaistīt un ieinteresēt organizācijas darbībā, kā arī informēt par tās esošo stāvokli visus līmeņus un darbiniekus, lai radītu piederības sajūtu, vēlmi strādāt un spēju kaut ko ieteikt, veikt uzlabojumus, tāpēc ka efektīva komunikācija un informācijas sniegšana strādā arī kā motivācija, jo parāda to kāds ir darbinieku ieguldījums kopīgu mērķu sasniegšanai un kāda ir to nozīme organizācijā.
Radīt savstarpējo saikni arī starp citu pilsētu, reģionu un iespējams pat valstu darbiniekiem, piemēram, sniedzot dažāda veida informāciju par to darbību, rezultātiem, lai veicinātu atvērtāku darbinieku domāšanu, problēmu risināšanu un darbības pilnveidi apzinot situāciju citur, kā arī tas varētu mazināt uzņēmuma iekšienē radītās baumas un daļēji arī nesaskaņas, kuras radušās dēļ katra indivīda subjektīvajiem pieņēmumiem
Motivācijas efektivitātes uzlabošanai lietot vairāku veidu motivācijas, piemēram, par kādu noteiktu darbu motivēt ar deleģēšanas palīdzību, bet jau par citu, sniegt prēmiju, kā arī dažādot tās- sniegt ne tikai viena veida materiālo motivāciju, bet arī abstrakto. Izvērtēt motivācijas veidu un nepieciešamību arī pēc paša darbinieka, viņa uzskatiem un vajadzībām.
Attīstīt uzņēmuma kontroli ar pašu darbinieku iesaistīšanu un palīdzību, mudināt darbiniekus regulēt savu darbību, kontrolēt savu rīcību, piemēram, ar iepriekšminēto motivācijas palīdzību. Vairāk kontrolēt tieši darbinieku uzdevumu izpildi, viņu rīcību dažādos to posmos, jo kvalitatīva darba izpilde palīdz ātrāk un efektīvāk sasniegt galējo, vēlamo mērķi. Vairāk pievērsties un kontrolēt iekšējo organizācijas situāciju, nevis kopīgo, vispārējo ainu.
…
