Ievads
Kā jau katras firmas, uzņēmuma, organizācijas, mērķis ir ievērot mārketinga būtību – veikt uzņēmējdarbību, kas efektīvi un produktīvi veicina apmaiņu, kuras mērķis ir klienta vēlmju un vajadzību apmierināšana, radot produktu (pakalpojumu), to izplatot, virzot tirgū un nosakot cenu. Citiem vārdiem sakot, mārketinga pamatā ir cilvēku vēlmju un vajadzību apmierināšana, nodrošinot viņus ar īsto produktu par īsto cenu, pārdodot to īstajā vietā, nodrošinot ar īsto informāciju un darot to visu pēc iespējas labāk un kvalitatīvāk. Organizācijai ir jāparedz un jāprot noteikt un apmierināt pircēju vajadzības, vēlmes un intereses efektīvi un profesionāli, radīt pozitīvu klientu attieksmi pret uzņēmumu, ņemot vērā visu sabiedrības locekļu labklājības attīstības intereses. Tādā veidā paaugstinot un palielinot peļņu. Organizācija, savā mārketinga darbībā risina trīs principiālus uzdevumus: ņem vērā sabiedrības intereses, apmierina pircēju vajadzības, palielina savu peļņu. Tās mērķis – nodrošināt gan atsevišķa patērētāja, gan arī visas sabiedrības ilglaicīgu labklājību.
Lai veiksmīgāk organizācija sasniegtu savu mērķi ir jāpārzina tās psiholoģija. Organizāciju psiholoģija ir lietišķās psiholoģijas nozare, kas nodarbojas ar cilvēku uzvedības, emocionālo un kognitīvo procesu izpēti darba vidē un iegūto zināšanu praktisko lietošanu organizāciju efektivitātes paaugstināšanai. Organizācijas psiholoģijas mērķis ir apkopot un analizēt informāciju par indivīda un grupu uzvedību organizācijās, vispārināt iegūtās zināšanas un meklēt optimālos risinājumus ar darbu saistītiem jautājumiem, vienlīdz ievērojot darba devēja, darba ņēmēja un sabiedrības intereses.
Mūsdienu organizācijas psiholoģijas pirmsākumi meklējami Hotornas eksperimentos, kuri tika veikti laikā no 1924. Līdz 1932.gadam nelielā ASV pilsētiņā, llinoisas štatā. Rietumu Elektrības kompānija vēlējās paaugstināt darba ražīgumu savā Hotornas filiālē, kura ražoja telefona relejus. To paredzēja panākt, uzlabojot darba apstākļus (apgaismojumu, ventilāciju) un pilnveidojot darba režīmu. Šim nolūkam tika pieaicināta pētnieku grupa Hārvarda Universitātes psiholoģijas profesora Eltona Meijo (Mayo) vadībā. Uzņēmumā strādājošo darbinieču vidū tika izdalīta īpaša eksperimentāla grupā. Tajā līdzās darba apstākļu uzlabošanai pakāpeniski tika ieviesti arī citi jaunievedumi: biežāki un garāki pārtraukumi darbā, bezmaksas kafija un sendviči, par stundu saīsināta nedēļas pēdējā darba diena, sestdiena kā brīvdiena u.tml. Meistariem lika pievērst vairāk uzmanības šīm darbiniecēm. Ar katru jaunievedumu soli darba ražīgums eksperimentālajā grupā pakāpeniski pieauga. Sākoties Lielajai krīzei, eksperiments tika pārtraukts, darbiniecēm nācās atgriezties iepriekšējos darba apstākļos un pie iepriekšējās darba kārtības. Pētniekiem par lielu pārsteigumu darba ražīgums šajā grupā ne tikai turpināja pieaugt, bet pat pārsniedza labvēlīgi radītajos apstākļos sasniegto. Kas tad bija noticis? Pateicoties tam, ka darbinieces bija izraudzītas eksperimentam, viņas izjuta savu nozīmīgumu, palielinājās viņa darba motivācija. Viņām bija izveidojušās labas savstarpējās attiecības, kā arī attiecības ar meistariem, kuri iepriekš bija ļāvuši viņām pašām noteikt savu darba tempu un veikt darbu tā, kā viņas pašas to uzskatīja par ērtāku.
Hotornas eksperimenta rezultāti ļāva izdarīt secinājumu, ka darba motivācija, produktivitāte un kvalitāte ir cieši saistītas ar savstarpējām attiecībām darba vietā [11.,4-5;155].
…
