-
Mājas darbs mācību priekšmetā "Vadīšana"
Arī no vadītāja attieksmes pret katru grupas locekli, veidojas grupas dalībnieku savstarpējās attiecības. Ja kādam darbiniekam tiek pievērsta lielāka uzmanība, tas nepaliek nepamanīts. Tam parasti seko skaudība. Ir slikti, ja kādam grupas loceklim vadītājs vispār nepievērš uzmanību. Šāds cilvēks sāk justies nomākts un saprot, ka kaut kas nav kārtībā. Tas nozīmē, ka vadītāja attieksmei pret grupas locekļiem ir jābūt vienādai un tā nedrīkst balstīties uz personīgajām simpātijām vai antipātijām.
Ja uzņēmums būs daudzsološs, tad kolektīvā būs pavisam savādāka gaisotne, kā tajā, kurš būs uz bankrota robežas. Spoža nākotne, labi darba apstākļi un teicamas attiecības ar vadītāju, ļauj darbiniekiem domāt par darbu, nevis par problēmām, kas ir ar to saistītas. Šinī gadījumā vadītājam ir jābūt uzmanīgam, lai slinkākie darbinieki neizmantotu brīdi un neuzveltu savus pienākumus citiem. Lielās grupās ir novērots, ka vienā kabinetā sēdošajiem ir dažāds darba apjoms - viens strādā pa trijiem, bet trīs nedara neko. Tas ir vadītāja pienākums - sadalīt darba pienākumus, lai darbiniekiem nevajadzētu to darīt pašiem. Redzot, ka visi strādā vienlīdzīgu darbu, veidosies draudzīgākas attiecības kolektīvā.
Jebkurā gadījumā, vadītājs un viņa pakļautībā esošie darbinieki, ir uzņēmuma ceļš uz nākotni.
Eksperta vara - šajā gadījumā padotie uzticas vadītājam kā izcilam speciālistam un cenšas izpildīt viņa rīkojumus un ieceres, pie tam simpātijas vai antipātijas nav iemesls neuzticībai. Vadītājam ir iespēja prasmīgi deleģēt pilnvaras. Eksperta vara praktiski pielietojama mazos kolektīvos, kur darba rezultāts ir atsevišķs produkts, jo pie lielāka produktu skaita vadītājam visai nereāli būt ekspertam visās jomās. Eksperta vara iedarbojas lēnāk, tā prasa laiku gan zināšanu un prasmju apgūšanai, gan to parādīšanai citiem cilvēkiem.…
1.Organizācijas struktūru izveidošana Organizācijas vadības struktūru veido šādi komponenti: ♦ amatu nosaukumi; ♦ darba pienākumu sadale; ♦ savstarpējo darba attiecību forma; ♦ kā kompetencē ir lēmumu pieņemšana. Organizācijas konkrēta un noteikta struktūra nepieciešama , lai precizētu un konkretizētu vadības līmeņu savstarpējās attiecības, tiesību, pilnvaru un atbildības sadalījumu. Organizācijas vadības struktūra ♦ nodrošina noteiktu kārtību darbinieku savstarpējās attiecībās; ♦ dod iespēju katram darbiniekam saprast savu nozīmi, attiecības ar citiem darbiniekiem, pienākumu, tiesības un atbildību; 2. D.Makklelanda “pieredzes – vajadzību” teorija Alternatīvu veidu kā iedalīt vajadzības attīstīja D.Maklellands, kura pētījumi balstās, galvenokārt, uz vadītāju pētījumiem. Šī teorija ietver sevī trīs faktorus: panākumus, saskarsmi un varu. Katram kāda no tām ir dominējošā, turklāt tā var mainīties atkarībā no vecuma, zināšanām, rutīnas u.c. D. Maklellanda sasniegumu - attiecību - varas vajadzības teorija noteica trīs vajadzības, kuras ir nozīmīgas: 1) Sasniegumu vajadzība tiek definēta kā vajadzība pēc konkurētspējīgiem sasniegumiem, kurus salīdzina ar personīgiem standartiem. 2) Vajadzība pēc attiecībām tiek definēta kā vajadzība pēc siltām, draudzīgām un līdzjūtīgām attiecībām ar citiem. 3) Vajadzība pēc varas ir vajadzība citus ietekmēt un kontrolēt. Dažādiem indivīdiem ir dažādi šo vajadzību līmeņi. Dažiem ir lielāka vajadzība pēc sasniegumiem, citiem stiprāka vajadzība pēc sasniegumiem un vēl citiem stiprāka vajadzība pēc varas. Lai gan viena no vajadzībām var dominēt, tas nenozīmē, ka pārējo vajadzību nav. 3. Vadīšanas īpatnības mazos uzņēmumos Vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku (personu vai personu grupu) darbību, lai īstenotu organizācijas mērķus. Tas ir cilvēks, kuram ir uzticēta mērķu sasniegšana, un viņš, sev uzticētos darbus, realizē ar citu darbinieku palīdzību. Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam jālieto vara. Ar tās palīdzību viņš var iegūt autoritāti pret sev padotajiem. Varu var izmantot dažādi, lietojot daudzas metodes un paņēmienus, lai ietekmētu darbinieku rīcību. Tas ir nepieciešams, lai darbinieki pēkšņi kādā brīdī neatteiktos paklausīt un izpildīt. Acīmredzami, tas ir mantojums no feodālisma laikiem, kad pārrauga rīcībā bija pletne vai kāds cits sitamais. Tā īsti vadītāja loma sāka palikt svarīga tikai sākoties kapitālisma attīstībai, jo tieši tad parādījās nepieciešamība pēc talantīgiem vadītājiem, kuri varēja izstrādāt savu uzņēmuma vadīšanas stratēģiju, un vest uzņēmumu "veiksmes virzienā". Vai arī sliktākajā gadījumā to paglābt no bankrota. Šajā laikā būtiski palielinājās darbinieku izglītības līmenis. Tas sašaurināja intelektuālo plaisu starp vadītājiem un padotajiem. Mūsu laikos ir reālas situācijas, kad vadītājiem ir daudz zemāka izglītība par sev padoto darbinieku izglītību. Tas ir tāpēc, ka šo cilvēku personības spēj kompensēt to izglītības trūkumu. Protams, ka nav viegli iekarot sev vietu, ja trūkst izglītības, jo ir grūti pārliecināt darba devēju, ka visus sev uzticētos darbus var izdarīt, arī bez tās. Laikā, kad samazinājās plaisa starp vadītajiem un padotajiem, samazinājās arī sociālās un finansiālās atšķirības, kas būtiski ietekmēja vadītāja lomu kolektīvā. Tas atņēma iespējas vadītājam izmantot dažādus varas un ietekmes veidus. Tad arī spējīgi vadītāji sāka efektīvi izmantot pārliecināšanu un līdzdalību. Pārliecināšana ir sava viedokļa efektīva pasniegšana. Izmantojot pārliecināšanu, vadītājs atzīst zināmu atkarību no padotajiem. Lai pārliecinātu, vadītājs var izmantot gan loģiku, gan emocijas, atkarība no personīgajām īpašībām un rakstura.
- Darba vadīšana
- Mājas darbs mācību priekšmetā "Vadīšana"
- Pārmaiņu vadīšana AS "Parex Banka"
-
You can quickly add any paper to your favourite. Cool!Stratēģiskā vadīšana
Research Papers for university4
-
Darba vadīšana
Research Papers for university6
-
Darba vadīšana
Research Papers for university14
-
Motivēšana un tās nozīme vadīšanā
Research Papers for university17
Evaluated! -
Darba vadīšana
Research Papers for university7