Autores studiju darbs ir saistīts ar motivācijas uzlabošanu AS „Hansabanka”. Rakstīt tieši par banku autore izvēlējās tāpēc, ka šis uzņēmums ir stabils savā nozarē. Nebūtu intereses pētīt regresējošu uzņēmumu. Banku sektors pēdējos gados attīstās arvien vairāk un straujāk, tāpēc autore vēlējās parādīt, ka Latvijā ir nozare, par kuru nevar teikt, ka tā ir vāji attīstīta. Ar katru gadu pieaug banku kopējā peļņa, tādējādi sekmējot Latvijas tautsaimniecības attīstību.
Šajā darbā autore apskatījusi „Hansabankas” vienu no Ventspils filiālēm. Tā kā „Hansabankas” uzņēmumu grupā strādā vairāk kā 1300 darbinieku, tika apskatīta viena filiāle un aptaujāti 20 dažādu profesiju darbinieki.
Autores studiju darba mērķi ir:
1.Uzzināt, kādas ir motivācijas teorijas un ar ko tās atšķiras.
2.Izprast motivāciju teoriju galveno pamatdomu, to priekšrocības un trūkumus.
3.Radīt sev priekšstatu par motivācijas būtību.
4.Uzzināt kāda motivācijas prakse ir AS „Hansabanka”
5.Izpētīt bankas darbinieku esošo motivāciju un piedāvāt savus risinājumus motivācijas uzlabošanai.
Studiju darba uzdevumi ir:
1.Aprakstīt un apkopot informāciju par motivācijas teorijām.
2.Ievākt informāciju par banku nozari.
3.Aptaujāt 20 bankas darbiniekus un apkopot anketās esošo informāciju.
4.Izstrādāt motivāciju uzlabojošu projektu.
Motivēšanas vienkāršākā definīcija ir darbinieku iekšējā potenciāla atraisīšana, lai tas labāk strādātu uzņēmuma labā. Motivēšana sākas ar darbinieka vajadzību noteikšanu un to apmierināšanas nepieciešamību. Rodoties dažādām vajadzībām, cilvēks meklē iespējas tās apmierināt. Tātad jāizvēlas attiecīga rīcība, lai sasniegtu savu mērķi. Pēc tam jānovērtē sava rīcība no vajadzību apmierināšanas viedokļa. Tāds vērtējums motivē nākotnē rīkoties tāpat vai mainīt rīcību.
Jēdzieni “motīvs” un “stimuls” sākotnēji šķiet ar vienādu nozīmi. Tomēr jēdziens “motīvs” ir daudz plašāks un ietilpīgāks. Motīvi aptver visu cilvēka iekšējo un ārējo vajadzību kopumu, kas pamudina strādāt. Jēdziens “stimuls” vairāk attiecas uz līdzekļiem, ar kuriem pamudināt cilvēku. Šis jēdziens vairāk attiecas uz organizāciju vadītājiem. Pareizi stimulējot darbiniekus, labumu gūst gan darbinieki, gan paši vadītāji. Tādēļ ir svarīgi zināt, kāpēc cilvēks strādā.
Motivēšanas procesā darbinieki izvēlas kādu no rīcības iespējām, lai sasniegtu personīgos mērķus. Mērķi, pēc kuriem cilvēki tiecas var būt materiāli – nauda, paaugstinājums darbā, gan arī abstrakti – pašapliecināšanās, gandarījums par paveikto darbu. Atalgojumus, kādus varētu iegūt konkrēts darbinieks, iedala iekšējos un ārējos. Iekšējie atalgojumi izriet no personīgās pieredzes (pašapliecināšanās); ārējie labumi tiek piešķirti no ārpuses (prēmija, paaugstinājums). Organizāciju vadītāji parasti cenšas atrast drošas saites starp personāla motivēšanu un sekojošu efektīvu darbību organizācijas labā, tādā veidā panākot harmoniju starp individuālajiem un organizācijas mērķiem.…
