SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Dotajā darbā ir izpētīti un izanalizēti atlases veidi un kompetences novērtēšanas metodes.
Atlases procesā kompetenču novērtēšanā visizplatītākās metodes ir intervijas, testi un lomu spēles.
Arvien vairāk palielinās nozīme tam, cik veiksmīgi uzņēmums ir spējīgs sameklēt, noalgot un noturēt pareizos speciālistus, kā arī nodrošināt tiem profesionālās izaugsmes un personības attīstības iespējas. Personāla kā uzņēmuma resursa loma arī pieaug. Dinamiskais darba tirgus, savukārt, prasa arī no speciālistiem spēju ātri reaģēt, mainīties un pilnveidoties. Darbiniekiem ir visu laiku jāpaaugstina savu kvalifikāciju un reizēm pat jāpārkvalificējas.
Personāla atlase ir viena no pirmajām un galvenajām personāla vadības aktivitātēm bez tehniski administratīvu darbību veikšanas. Personāla atlase ir, uzņēmumam un ieņemamā amata pozīcijai, visatbilstošākā un piemērotākā kandidāta izvēle no jau atlasītas kandidātu kopas. Personāla atlases mērķis ir sakritība starp kandidāta kompetenci un amata prasībām, organizācijas korporatīvo kultūru, mērķiem un iekšējo sadarbību.
Galvenie atlases veidi ir iekšējā un ārējā atlase. Iekšējā atlase – atlase notiek, izmantojot kompānijā jau strādājošos darbiniekus. Ārējā atlase - kandidāti nāk no kompānijas ārpuses, no darba tirgus.
Personāla atlases procesā ietilpst – CV, motivācijas vēstule, vairākas intervijas ar konsultantu, pārrunas testu programma un rekomendāciju pārbaude.
Biežākās personālatlases problēmas ir kandidātu vai arī daba devēju nesagatovotība darba intervijai, vienveidīgu jautājumu vai metožu izvēle. Uzņēmēji saskaras ar sekojošu problēmu – trūkst augsti kvalificētu darbinieku, kas pēc savām prasmēm atbilstu noteiktam amatam. Interviju laikā
Priekšlikumi:
Atlases veicējiem ir labi jāsagatavojas intervijai ar kandidātiem.
…
