IEVADS.
Veidojoties demokrātiskai sabiedrībai, pieaug arī vadīšanas izaugsmes politika. Mūsdienās ir ļoti straujš uzņēmumu pieaugumu temps. Vadītājs ne tikai vada uzņēmumu, bet galvenokārt cilvēkus, kuri īsteno uzņēmuma un savus mērķus. Jebkuram vadītājam vajadzētu izpētīt un savam uzņēmumam piemērot visatbilstošāko vadīšanas stilu, bet vadīšanas izzināšana un apguve vēl negarantē panākumus, jo to visu vajag īstenot, un jebkura vadītāja mērķis ir iegūt pēc iespējas lielāku peļņu. Vadīšanas stilu efektivitātes jautājumi ir ļoti sarežģīti, uz kuriem atbildēt ir grūti. Lai noteiktu noteicošos efektīvas vadīšanas faktorus, zinātnieki piedāvā trīs pieejas:
atkarībā no vadītāja personīgām īpašībām;
atkarībā no vadītāja uzvedības;
atkarībā no situācijas.
Vadīšanas stils ir tipisku un samērā stabilu paņēmienu kopums, ar kuriem vadītājs iedarbojas uz padotajiem, lai īstenotu organizācijas mērķus.
Vispārēji ar jēdzienu “vadīšanas stils” saprot vadīšanas formu un metožu kopumu konkrētā uzņēmumā vai kolektīvā. Tas ietver tādus vadīšanu raksturojošus elementus kā pieņemtie saimnieciskās un sociālās attīstības plānošanas paņēmieni, organizācijas struktūra, sociāli psiholoģiskais klimats, personāla politika, apmaksas un darba stimulēšanas sistēma. Dažkārt, lai apzīmētu šo plašāko darba stila jēdzienu, lieto terminu “organizācijas kultūra”.
Ja mēs apskatām vadīšanas stilu šaurākā nozīmē, tad saprotam vadītāja darba paņēmienu sistēmu, ko tas izmanto darbā ar cilvēkiem un informāciju. Vadītāja vadīšanas stils izpaužas arī viņa runas manierē, prasmē uzklausīt padotos, mākā sagatavot, pieņemt un īstenot lēmumus.
Konkrētā vadītāja stils veidojas dažādu faktoru ietekmē. Te, pirmām kārtām, jāmin apkārtējās vides ietekme uz vadīšanas stilu, jo ekonomiski attīstītā valstī ar stabilu naudas un nodokļu politiku, augsti attīstītu ražošanu vadīšanas stils būs savādāks kā valstī, kas tirgus ekonomikā sper pirmos soļus. Šo faktoru konkrēts vadītājs ietekmēt nevar – tas nav viņa spēkos. Vadīšanas stilu ietekmē arī katra vadītāja individuālās īpašības; fizioloģiskie parametri (nervu sistēmas darbības īpatnības); izglītība; pieredze; intereses; darbības mērķi u. tml.
Personāla vadīšana ir uzņēmuma vadības rokās. Tā ir augstākā instance, no kuras izriet visas rīkojumu un lēmumu pilnvaras. Tādēļ tā uzņemas visa uzņēmuma risku un atbildību. Tāpēc ir saprotams, ka vadībai ir jāpieņem svarīgi lēmumi. Uzņēmuma vadībā nonāk informācija, uz kuras pamata tiek izstrādāti lēmumi, lai pēc iespējas ātrāk un labāk sasniegtu nosprausto mērķi.
Pastāv vairāki būtiski iemesli, kādēļ nepieciešama personāla vadīšana:
- atsevišķu darbinieku darba spējas izpaužas atšķirīgi;
- pastāv dažāda veida profesionālās zināšanas;
- atšķirīgi izpaužas darbinieku motivācija;
- pastāv darbinieku personības pazīmju atšķirības.
Vadīšanas uzdevumi ir atkarīgi no vadības līmeņa, un to izpildīšana var būt atkarīga no dažādiem principiem, metodēm un protams, vadīšanas stiliem.
Pastāv daudzi vadītāju uzvedības modeļi. Referāta ietvaros esmu aplūkojusi populārākos no tiem:
- vadītāju uzvedības matrica;
- vadīšanas stilu pamatmodelis;
- R. Likerta modelis Četras vadīšanas sistēmas;
- R. Tanenbauma un V. Šmita modelis Vadīšanas kopums;
- R. Bleika un D. Mutones tabula (menedžmenta režģis).
VADĪTĀJU UZVEDĪBAS ORIENTĀCIJAS.
…
