Darba līguma jēdziens un būtība.
Darba līgums- civiltiesisks līgums.
Civillikuma 15. nodaļas Prasījumi no darba attiecībām apakšnodaļa Darba līgums apstiprina darba līguma piederību pie civiltiesiskajiem līgumiem. Atbilstīgi Civillikuma 2178. pantam ar darba līgumu viena puse apņemas strādāt otrai pusei par atlīdzību, bet jāievēro arī Civillikuma 2179. panta piezīme un pārējie apakšnodaļas noteikumi, kas uz visiem darba līgumiem attiecas tiktāl, ciktāl Darba likumā un citos likumos, nav noteikts citādi. Lai pilnīgāk izprastu Civillikuma nozīmi Latvijas darba tiesību sistēmā, no tiesību normas piemērošanas metodes būtiski noskaidrot, kādām Civillikuma normām ir patstāvīga nozīme un kurām- ierobežota nozīme darba tiesisko attiecību regulējumā.
Darba attiecības regulējošās normas un pamatnoteikumi ir apkopoti Darba likumā, kura 28.panta 3.daļa noteic, ka darba līgumam Civillikuma noteikumi piemērojami tiktāl, ciktāl šajā likumā un normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Piemēram, Jūras kodekss(Saeimā pieņemts2003.gada 29.maijā, spēkā no 2003.gada 1. augusta), kas regulē administratīvās un privāttiesiskās attiecības starp tiesību subjektiem un jūrlietām saistīto tiesisko attiecību jomā, noteic, ka jūrnieka tiesiskās attiecības regulē Darba likums un citi darba tiesiskās attiecības reglamentējoši normatīvie akti, ja šajā kodeksā nav noteikts citādi. (286.pants).
Darba līguma atšķirības no citiem līdzīgiem civiltiesiskiem līgumiem.
Civillikuma saistību tiesību daļas 15. nodaļa Prasījumi no darba attiecībām apvieno vairākus līgumu veidus, kuriem ir viens tiesisks mērķis- zināma darba veikšana par noteiktu atlīdzību. Civillikuma 2179.panta 2.2.daļā kā legāls kritērijs darba līguma norobežošanai no uzņēmuma (tajā skaitā arī no pārvadājuma, no graudniecības) līguma atzīta atšķirība starp darbinieka saistības mērķi (tas ir, darbs vispār) un uzņēmēja ( pārvadātāja, graudnieka) saistības mērķi- noteiktu darba galarezultātu.
Graudniecības, uzņēmuma un pārvadājuma līgumi regulē civiltiesiskās attiecības uzņēmējdarbībā. Graudniecības līgums ir īpašs darbu attiecību veids, kurā līguma viena puse- graudnieks- pret atlīdzību apņemas veikt otrai pusei- saimniekam- viņa lauku saimniecībā parastos darbus ar savu zirgu un cilvēku darbaspēku, un saviem darbarīkiem. Graudnieks, ja nav nolīgts citādi, par atlīdzību saņem pusi ražas, kas paliek pāri pēc izsētās sēklas atņemšanas, kā arī pusi no lopbarības, pakaišu, tiesības lietot pusi no ganībām.
Graudniekam ir saistoši darba devēja norādījumi. Arī ar uzņēmuma līgumu viena līguma puse apņemas veikt otrai kādu darbību par atlīdzību ar saviem darbarīkiem un ierīcēm. Uzņēmuma līgums no darba līguma atšķiras tādā veidā, ka darba līguma priekšmets ir darbinieka personīgais darbs, bet uzņēmuma līguma priekšmets ir nevis darbs, bet gan darba gala rezultāts. Pārvadājuma līgums ir līgums par tāda darba izpildi, kura galarezultātā lietas tiek teritoriāli pārvietotas. Līguma priekšmets ir saimniecisks pakalpojums, kas nematerializējas jaunā lietā vai esošo lietu īpašību uzlabojumā. Ar to šis līgums atšķiras no uzņēmuma līguma. Kā atzīmējis Dr.iur. profesors V. Sinaiskis, ne katra darbība ir darbs juridiskā nozīmē. Ar darba līgumu viena puse apsola otrai pusei dot savu darbu par atlīdzību noteiktā vai nenoteiktā laikā svešā saimniecībā. Šā darba līguma juridiskā daba ir darba ņēmēja padevība (subordinatio). Darba līguma tiešais priekšmets ir darba ņēmēja personība un netiešais – darbs. Tāpēc ar darba līgumu jāsaprot darba ņēmēja personisko tiesību garantija sakarā ar darba izpildīšanu svešā saimniecībā.
Darba līguma mērķis ir darba veikšana vispār, pakļaujoties darba devēja uzdevumiem un rīkojumiem, kas neizslēdz arī konkrēta rezultāta sniegšanu.
Darba devējs un darbinieks savstarpējās attiecības nodibina ar darba līgumu(DR 28.pants).
Darba līgums- pušu vienošanās.
Saskaņā ar darba likuma 39.pantu darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu, darba samaksu, darbinieka turpmāko pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Darba likums noteic, ka darba devēja un darbinieka savstarpējās attiecības pamatojas uz līgumslēgšanas brīvprātības principa.
Dibinot darba tiesiskās attiecības arī to pastāvēšanas laikā likumā ir noteikts atšķirīgas attieksmes aizliegums, aizliegta tieša vai netieša diskriminācija. Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda pētījumā, kur apkopoti dati par Eiropas Savienības kandidātvalstu iedzīvotāju nodarbinātību un darba kvalitātes rādītājiem 2001. gadā, atzīmēts, ka diskriminācija visbiežāk saistīta ar dzimumu, vecumu, etnisko izcelsmi un reliģisko piederību. No diskriminācijas veidiem darbavietās visizplatītākā atzīta vecuma diskriminācija, kas vienlīdz ietekmē gan gados jaunākos nodarbinātos, gan gados vecākos, un tā ir vienāda starp sievietēm un vīriešiem- apstiprina 3% nodarbināto gan kandidātvalstīs, gan dalībvalstīs. Eiropas Savienības valstīs nākamā izplatītākā diskriminācija- pēc dzimuma (2%). Plašu sabiedrisko rezonansi Latvijā guva tiesas lita D. Abramovas prasībā pret SIA Latgales druka. Saskaņā ar tiesas spriedumu atjaunotajai darbā D. Abramovai pēc astoņiem mēnešiem darba līgumā tika izdarīti grozījumi, pēc kuriem viņas darba alga samazinājās piecas reizes. Lietā noskaidrots: lai uzsāktu jauna veida iespieddarbu ražošanu cehā, pienākumu pārdale starp darbiniekiem organizēta tā, ka darba pienākumu un pieckārtīga algas samazināšana veikta tikai vienam darbiniekam- sievietei. Tātad var secināt, ka D. Abranovas lietā pastāv atšķirīga attieksme netiešas diskriminācijas formā. Otrs piemērs no Latvijas tiesu prakses dzimumu diskriminācijas jautājumos attiecināms uz tiešo diskrimināciju- lita par I. Muhinas prasību pret Ieslodzījuma vietu pārvaldes Centrālcietumu. Atsaucoties uz avīzē publicēto sludinājumu par uzrauga darba piedāvājumu Centrālcietumā (prasības kandidātiem- jābūt Latvijas Republikas pilsonim, vīrietim līdz 35 gadu vecumam, ar vidējo izglītību)., I. Muhina saņēma atteikuma vēstuli, ka Centrālcietuma administrācija iebilst pieņemt dienestā sievietes, motivējot arī ar smagajiem darba apstākļiem iestādē un īpašajām prasībām pret personālu darbā ar apcietinātajiem un notiesātajiem vīriešiem. Tiesas spriedumā iepriekš minēta motivācija atteikumam traktēta kā pozitīvā diskriminācija.
Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
Strīda gadījumā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi (29.pants).
Darba attiecību nodibināšana.
Darba līguma rakstveida formas ievērošanas nepieciešamība.
Saskaņā ar darba likumu darbinieka un darba devēja vienošanās darba līgums slēdzams rakstveidā.
Ja darba likumu kodeksā pieņemšana darbā, noslēdzot darba līgumu, bija reglamentēta dažos pantos un pastiprināti, tad Darba likumā šim jautājumam veltīta atsevišķa- 1.sadaļa Darba tiesisko attiecību nodibināšana(32.-48.pants), kur jau tās apakšnodaļu virsraksti norāda regulēšanas priekšmetu- Darba sludinājumus un darba līguma sagatavošana un Darba līguma noslēgšana. Likumdevējs, skaidrojot darba sludinājuma un darba intervijas jēdzienus, ir akceptējis to plašo pielietojumu darba tiesisko attiecību dibināšanas līdzšinējā praksē, kad šāda tiesiska regulējuma darba tiesībās tam nebija.
Jautājumā par darba līguma rakstiskās formas nepieciešamību Darba likums nosaka darba devējam pienākumus, kādi nebija Darba Likuma kodeksā:
- gādāt par darba līguma izteikšanu rakstiskā formā, pie kam, līdz brīdim, kad darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu
- veikt noslēgto darba līguma uzskaiti
Līdzīgi agrākajiem regulējumiem darba līgums rakstiski jāsagatavo divos eksemplāros ( pa viena eksemplāram darbiniekam un darba devējam).
Darba likumā atsevišķs – 41.pants ir par rakstiskās formas neievērošanu.
…
