Darba tiesības - jautājumi un atbildes

1.Darba attiecību tiesiskais regulējums Latvijā. DL 1.p. D tiesības ir tiesību nozare, kuras normas regulē DŅ un DD darba attiecības. Normatīvie akti, kuri regulē D tiesiskās attiecības ir LR Satversme(tiesības uz darbu, godīgu samaksu, aizliegts piespiedu darbs), starptautiskie līgumi(ratificēti Saeimā), likumi un LR MK noteikumi ar likuma spēku, LR MK noteikumi,pašvaldību saistošie noteikumi u.c. lokālie normatīvie akti(darba koplīgums, darba kārtības noteikumi). Vispārējais D tiesību avots ir LR Civillikums, kurš pieļauj ne tikai rakstisku, bet arī mutisku līgumu starp DŅ un DD. Civillikums definē tikai attiecības starp DŅ un DD- līgumu un samaksu, kur līgums ir domāts, kā līgums starp uzņēmējiem, kurš paredz tikai D rezultātu- izpildītu līgumā paredzēto darbu un samaksu par to. Turpretī DL ir uzskatāms par trīspusēju darba modeli un veidojot to tika iedarbināta Nacionālā trīspusējās sadarbības padome: DŅ-valsts-DD, kur valsti pārstāv LR Valsts D inspekcija, kura uzrauga DŅ un DD attiecības. DL ir speciālais D tiesisko attiecību likumdošanas nozares likums- paredz līgumu starp DŅ un DD tikai rakstiskā formā, un atšķirībā no Civillikuma, paredz D procesu un samaksu par to.
2.Darba tiesību sistēma un pamatprincipi DL1.-9 p...
LR darba tiesību sistēma ir pārejas situācijā uz Eiropas tiesību sistēmu no padomju tiesību sistēmas. 1995. g. LR apliecināja gatavību uzņemties Eiropas Kopienas dalībvalsts saistības. Lr parakstītajos dokumentos ir paredzētas saistības saistītas ar D tiesību problēmu risināšanu vienotas Eiropas kontekstā. D tiesībām ES ir divi aspekti - D tiesības kā visu ES dalībvalstu D tiesību kopums un kā nostādnes – tiesību akti D jomā. Dažadu problēmu risināšanai ir izvēlēta visai ES kopīga likumdošanas direktīvu forma, nosakot minimālās prasības, kas nodrošināmas ikvienā dalībvalstī. Latvija veic sociālo dialogu valsts līmenī Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes ietvaros( DŅ-valsts-DD ). D tiesību pamatprincipi ir formulēti LR Satversmē, DL u.c. D tiesību avotos. Galvenie pamatprincipi DL ir: 1) Darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība-DL6.p. aizliedz DD piemērot D nosacījumus, kas pretēji norm. aktiem pasliktina darbinieka stāvokli, tātad nav atļauts D līgumā paredzēt nevienu nosacījum, kurš ir sliktāks, bet labākus var paredzēt. 2) Vienlīdzīgu tiesību princips- DL7.p. Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz D, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem D apstākļiem, taisnīgu D samaksu, aizliegta diskriminācija- neatkarīgi no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālāsizcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļau.t.t.. 3)Tiesības apvīenoties organizācijās-DL8.p. Darbiniekiem un DD ir tiesības apvienoties organizācijās, tajās iestāties, lai aizstāvētu savas sociālās, ekonomiskās un profesionālās tiesības un intereses. Darbinieku piederība pie minētajām organizācijām vai darbinieka vēlme tajās iestāties nevar būt par pamatu atteikumam noslēgt D līgumu, D līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. 4) Nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums- DL9.p. Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks D tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības( piem. iestājas arodbiedrībā, likumā noteiktā kārtībā piedalās streikā).
3.Darbinieku pārstāvības vispārējie noteikumi.DL 10., 11.p.- Darbinieku pārstāvība: (1) Darbinieki savu sociālo, ekonokmisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību un pārstāvji ir: 1)darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā rīkojas tās statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersona, 2)darbinieku pilnvaroti pārstāvji, kuri ievēlēti saskaņā ar ša panta otro daļu. (2) Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti pieci vai vairāki darbinieki. Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus uz noteiktu pilnvaru termiņu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu ievēl sapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā DD uzņēmumā nodarbinātiem darbiniekiem. Sapulces gaitu protokolē un pieņemtos lēmumus ieraksta protokolā. Darbinieku pilnvaroti pārstāvji pauž vienotu viedokli attiecībā uz DD. (3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar DD pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar DD izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (4) Ja ir viena darbinieku arodbiedrība vai vairākas šadas arodbiedrības un darbinīeku pilnvarotui pārstāvji, tie kopīgām sarunām ar DD pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli pārstāvēto darbinieku skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katrs. Ja sarunām ar DD izvirzīti vienas darbinieku arodbiedrības vai vairāku šadu arodbidrību pārstāvji un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (5) Aprēķinot darbinieku skaitu, kuru sasniedzot uzņēmumā var ievēlēt darbinieku pilnvarotus pārstāvjus vai izveidot darbinieku pārstāvības institūcijas, kā arī aprēķinot pārstāvēto darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darbiniekus, ar kuriem noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku.
11.p.Darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi. (1) Darbinieku pārstāvjiem ir tiesības: 1) pieprasīt un saņemt no DD informāciju par uzņēmuma ekonomisko un sociālo stāvokli, 2) laikus saņemt informāciju un konsultēties ar DD, pirms tas pieņem tādus lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt D samaksu, D apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā. Konsultēšanās ša likuma izpratnē ir viedokļu apmaiņa un dialogs starp darbinieku pārstāvjiem un DD ar mērķi panākt vienošanos; 3) piedalīties D samaksas noteikumu, D vides, D apstākļu un D laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā; 4) ieiet uzņēmuma teritorijā, kā arī piekļūt D- vietām; 5) rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma teritorijā un telpās; 6) uzraudzīt, kā D tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, D koplīgums un D kārtības noteikumi. (2) Darbinieku pārstāvju tiesības izmantojamas tā, lai nemazinātu uzņēmuma darbības efektivitāti. (3) Darbinieku pārstāvjiem ir pienākums neizpaust viņu rīcībā nonākušo informāciju, kas ir DD komercnoslēpums. DD pienākums ir rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komecoslēpumu. (4) Darbinieku pārstāvja pienākumu veikšana nevar būt par pamatu atteikumam noslēgt D līgumu, D līguma uzteikumam vai citādi darbinieka tiesību ierobežošanai.
4.DLpar starptautiskajām darba tiesībām. DL 12.p.- Starptautiskie līgumi. Ja starptautiskajā līgumā, ko apstiprinājusi Saeima, ir paredzēti citādi noteikumi nekā šaja likumā, piemērojami starptautiskā līguma noteikumi. DL 13.p.- Dlīgumam un D tiesiskajām attiecībām piemērojamais likums, (1)Darbinieks un D devējs var vienoties par D līgumam un D tiesiskajām attiecībāmpiemērojamo likumu. Šada izvēle nevar darbiniekam atņemt vai ierobežot aizsardzību, kas noteikta ar tās valsts likuma pavēlošajām vai aizliedzošajām normām, kuras likums būtu piemērojams atbilstoši ša panta otrajai, trešajai, ceturtajai vai piektajai daļai., (2)Ja darbinieks un DD nav izvēlējušies piemērojamo likumu, D līgumam un D tiesisksjām attiecībām piemērojams Latvijas likums, ciktāl ša panta trešajā un ceturtajā daļā nav noteikts citādi., (3)Ja darbinieks un DD nav izvēlējušies piemērojamo likumu un darbinieks atbilstoši D līgumam parasti veic savu darbu citā valstī, D līgumam un D tiesiskajām attiecībām piemērojams šis citas valsts likums., (4)Ja darbinieks un DD nav izvēlējušies piemērojamo likumu un darbinieks atbilstoši D līgumam savu darbu neveic vienā un tajā pašā valstī, D līgumam un D tiesiskajām attiecībām piemērojams tā uzņēmuma atrašanās vietas valsts likums, kurā darbinieks tika pieņemts darbā, (5)Ša panta trešās un ceturtās daļas noteikumi nav piemērojami, ja no lietas apstākļiem izriet, ka darba līgums vai darba tiesiskās attiecības ir ciešāk saistītas ar citu valsti. Šada gadījumā piemērojams šis citas valsts likums. (6)Likums ša panta izpratnē ir jebkura tiesību norma.14.p. Darbinieka nosūtīšana. (1)Darbinieka nosūtīšana ša likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu: 1)DD, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti; 2)DD nosūta darbinieku uz citā valstī eso;su filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu; 3)darbā iekārtošanas institūcija kā DD nosūta darbinieku personai, kuras labā tiks veikts darbs, ja tās uzņēmums atrodas citā valstī vai arī veic savu darbību citā valstī.(2)Nosūtītais darbinieks ša panta izpratnē ir darbinieks, kas noteiktu laiku veic darbu citā valstī, nevis valstī, kurā viņš parasti veic darbu. (3)Ja darbinieks nosūtīts veikt darbu Latvijā, tad neatkarīgi no D līguma un D tirsiskajām attiecībām piemērojamā likuma šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināmi D apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktosa, kā arī darba koplīgumos, kuri atzīti par vispārsaistošiem un regulē: 1)maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku; 2)minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu; 3)minimālo D algas likmi, kā arī piemaksas par virsstundu darbu; 4)noteikumus par nodrošināšanu ar darbaspēku, jo īpaši ar darbā iekārtošanas institūciju starpniecību; 5)drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā; 6)aizsardzības pasākumus personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā, kā arī šo personu D un nodarbinātības noteikumus; 7)vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievīetēm, kā arī cita veida diskriminācijas aizliegumu. (4)DD, kurš nosūta darbinieku veikt D Latvijā, ir pienākums pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt Valsts robežsardzi un Valsts darba inspekciju par šo nosūtīto darbinieku, norādot: 1)darbinieka vārdu un uzvārdu; 2)D uzsākšanas laiku; 3)paredzamo nodarbināšanas ilgumu; 4)D veikšanas vietu; 5)DD pārstāvi Latvijā. (5)Ša panta noteikumi neattiecas uz tirdzniecības flotes uzņēmumu kuģu apkalpēm.
5.Darba devēju organizāciju un to apvienību tiesības un pienākumi.DD organizāciju un to apvienību tiesību un pienākumu tiesisko pamatu un regulējumu nosaka “DD organizāciju un to apvienību likums”:6.pants. Darba devēju organizāciju un to apvienību tiesības: (1) Darba devēju organizācijas un to apvienības ir tiesīgas sadarboties ar citu valstu un starptautiskajām darba devēju organizācijām, kā arī iestāties starptautiskajās darba devēju organizācijās. (2) Darba devēju organizācijām un to apvienībām ir tiesības pieprasīt un saņemt no valsts un pašvaldību institūcijām savu funkciju veikšanai un mērķu sasniegšanai nepieciešamo informāciju, ja normatīvajos aktos nav noteikti ierobežojumi tās izsniegšanai. (3) Darba devēju organizācijām un to apvienībām savu funkciju veikšanai ir tiesības piedalīties valsts un pašvaldību institūciju izveidoto komisiju, darba grupu un konsultatīvo padomju darbā un savas kompetences ietvaros sniegt atzinumus par risināmajiem jautājumiem. (4) Darba devēju organizāciju un to apvienību pilnvarotajiem pārstāvjiem ir tiesības būt klāt un izteikt priekšlikumus valsts un pašvaldību institūciju atklātās sēdēs, kad tiek izskatīti jautājumi, kas skar darba devēju organizāciju un to apvienību funkcijas.
7.pants. Darba devēju organizāciju un to apvienību pienākumi:(1) Darba devēju organizāciju un to apvienību pienākums ir pārstāvēt savu biedru intereses attiecībās ar arodbiedrībām, valsts un pašvaldību institūcijām.(2) Darba devēju organizācijām un to apvienībām ir pienākums savas kompetences ietvaros pēc valsts un pašvaldību institūciju pieprasījuma sniegt atzinumus par normatīvo aktu projektiem, kā arī citiem jautājumiem, kas skar attiecīgo darba devēju organizāciju vai to apvienību funkcijas (3) Darba devēju organizācijas un to apvienības nedrīkst tieši vai netieši ierobežot darbinieku tiesības apvienoties arodbiedrībās vai ietekmēt to darbību.
6. Bezdarbnieku un darba meklētāju darbā iekārtošanas tiesiskais regulējums. Pamatojoties uz Satversmes 109,panta garantētajām tiesībām uz sociālo nodrošinājumu bezdarba gadījumā ikvienam darba ņēmējam, kurš šim gadījumam ir ticis obligāti apdrošināts un kura dzīvesvieta ir Latvija. Valsts pamatnostādnes nodarbības regulēšanā tiek noteiktas speciālā likumā – „Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums”. Šā likuma 1.pants nosaka, ka likuma mērķis ir izveidot bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta sistēmu, lai nodrošinātu viņiem iespēju atgriezties darba tirgū. Likums arī reglamentē minētās sistēmas institūciju kompetenci. Galvenais stratēģiskais politikas dokuments nodarbinātības jomā ir ikgadējais „Nacionālās nodarbinātības plāns”, kas tiek izstrādāts atbilstīgi MK akceptētajai koncepcijai „Par nodarbinātības veicināšanu valstī”. Pirmais nodarbinātības plāns tika izstrādāts 2000.gadā.
7. Darba koplīguma vispārīgie noteikumi, noslēgšana, izpilde. Darba likuma 1.pantā minot normatīvos aktus, kas regulē darba tiesiskās attiecības, aiz LR Satversmes, LV saistošām starptautiskām tiesību normām, DARBA LIKUMĀ, citiem normatīviem aktiem nosauc arī lokālos normatīvos aktu – darba koplīgumu un darba kārtības noteikumus. Saskaņā ar DL 54.pantu darba kārtība uzņēmumā (t.i. jebkura organizatoriskā vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus) nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi. Dažu kategoriju darbiniekiem piemēro valdības apstiprinātos disciplināros nolikumus.
Koplīgums ir darba devēja un darbinieka vienošanās par darba tiesisko attiecību saturu uzņēmumā. Koplīgums ir viens no darba tiesību avotiem, tāpat kā Satversme, starptautisko tiesību normas, Darba likums u.c. spēkā esošie normatīvie akti. Koplīgums ir lokāls normatīvais akts, kura noteikumi ir saistoši gan darba devējam, gan darbiniekiem. Koplīgumā puses paredz tādus noteikumus, kas ir darbiniekiem labvēlīgāki salīdzinājumā ar Darba likumā u.c. normatīvajos aktos noteikto. Koplīgumā puses vienojas arī par sadarbības modeli risinot dažādus ar darba tiesībām saistītus jautājumus. Koplīgumi var būt divu veidu: uzņēmumu un nozares. Ja darba devēja organizācijā kāda nozare nodarbina vairāk nekā 60% darbinieku, tad koplīgums ir saistošs visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Šāda ģenerālvienošanās attiecas arī uz pārējiem darba devējiem, kuri nav apvienojušies šajā darba devēju organizācijā. Lai informētu darba devējus un darbiniekus par noslēgto koplīgumu tā ir jāpublicē LR oficiālajā laikrakstā „Latvijas Vēstnesis”. Darba koplīguma noslēgšana Tiesības ierosināt slēgt darba koplīgumu uzņēmumā likumdevējs ir piešķīris darbinieku arodbiedrībai vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem, ja darbinieki nav apvienojušies arodorganizācijā un darba devējam uz priekšlikumu par koplīguma slēgšanu 10 dienu laikā rakstveidā jāiesniedz atbilde priekšlikuma iniciatoram. Līgumslēdzējas puses: rīko sarunas; var pieaicināt speciālistus; uz paritātes pamatiem var izveidot darba grupas no pušu pilnvarotajiem pārstāvjiem; ir tiesības darboties patstāvīgi. Iebildumi otrai pusei rakstveidā jāiesniedz ne vēlāk kā mēneša laikā. Ikvienam darbiniekam ir tiesības rakstveidā iesniegt darba koplīguma pusēm savus priekšlikumus attiecībā uz darba koplīgumu projektu. Izpilde. Līgumslēdzēju pušu saskaņoto darba koplīguma projektu apstiprina darbinieku kopsapulcē. Darba koplīgums uzskatāms par apstiprinātu, ja par to nobalsojis sapulcē vai konferencē klātesošo darbinieku vairākums, bet klātesošajiem ir jābūt vismaz pusei no uzņēmuma darbiniekiem. Ja darbinieku kopsapulci (lai tajā piedalītos vismaz ½ darbinieku) nav iespējams sasaukt uzņēmuma darba organizācijas īpatnību vai lielā darbinieku skaita dēļ, tad šo jautājumu var izlemt darbinieku pārstāvju konferencē (piedaloties vismaz ½ pārstāvju) ar balsu vairākumu. Nozarē vai teritorijā noslēgtās ģenerālvienošanās spēka esamībai nav nepieciešama tās apstiprināšana. Ne vēlāk kā 1 mēneša laikā pēc darba koplīguma apstiprināšanas (vai grozījumiem) d.d. jāiepazīstina d.ņ. ar koplīgumu, kā arī tam jābūt izliktam redzamā vietā.
8. Darba līguma vispārīgie noteikumi. Darba devēja un darbinieka savstarpējās darba tiesiskās attiecības tiek nodibinātas ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteikto darbu pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi ciktāl šajā likumā u.c. normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.
9. Darba sludinājums un darba līguma sagatavošana noslēgšanai. Darba sludinājums ir darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām. Darba sludinājums nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem un sievietēm, izņemot gadījumus, kad piederība pie noteiktā dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. P: par sekretāru var strādāt gan sieviete, gan vīrietis. Darba sludinājumā nedrīkst norādīt vecuma ierobežojumus izņemot gadījumus, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgo darbu. Darba līguma sagatavošana noslēgšanai Darba līgums slēdzams rakstveidā 2.eks. Ja darba līgums ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, tas atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devēja, ja tas bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz 6 mēnešu vidējās izpeļņas apjomā gadījumā ja nav iespējams noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem. Saskaņā ar Darba likuma 39,pantu darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktajai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
10. Darba līguma noslēgšana un noteikumi tā formai un saturam. Darba likuma 40.pantā reglamentējot darba līguma formu likumdevējs ir noteicis darba līgumā norādāmo ziņu minimumu. 1. Līgumslēdzēju pušu nosaukumus, uzvārdu u.c. ziņas, tai skaitā reģ.nr., p.k., adresi. 2. Darba vietu 3. Darba tiesisko attiecību sākuma datumu un paredzamo ilgumu (ja darba līgumu slēdz uz noteiktu laiku). 4. Darbinieka profesiju, arodu, amatu un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu. 5. Darba samaksas apjomu un izmaksas laiku. 6. Nolīgto dienas vai nedēļas darbalaiku. 7. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu. 8. Darba līguma uzteikuma termiņu. 9. Norādi uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem u.c. normatīva rakstura aktiem, kas piemērojami darba tiesiskām attiecībām. D.ņ. ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem d.d. (blakus darbs), ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Forma Darba līgums ir civiltiesiska vienošanās un likums uzliek par pienākumu d.d. gādāt lai vienošanās tiktu izteiktas rakstiskā formā. Ja darbinieks un d.ņ., vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas, kā rakstveida izteiktam darba līgumam.
11.Darba likums par darba līguma termiņiem.
Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma (d.l.) termiņš nevar būt ilgāks par 2 gadiem ieskaitot termiņa pagarinājumus. Par d.l. Termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna d.l. noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laika posmā no iepriekšējā d.l. noslēgšanas dienas līdz jaunā d. l. Noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas . -- Termiņš uz kādu noslēgts d.l. , lai veiktu sezonas rakstura darbu, nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.-- Ja promejošais vai no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojušā darbinieka d.l. uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.--
Ja beidzoties termiņam ,uz kādu noslēgts d.l. ,neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt d.l. un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
12.Pārbaude ,pieņemot darbā.
Noslēdzot darba līgumu ,var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par 3 mēnešiem. Minētā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu 3 dienas iepriekš. Darba devējam uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šada uzteikuma iemeslu. Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu ,atzīstams, ka viņš pārbaudi izturējis. Ja darba devējs , uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā , ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā 1 mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.
13.Darba likums par darbinieka saistības noteikumiem.
Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām. Darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kāda atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma. Darbiniekam ,veicot darbu, ir pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu.

…