1. PLĀNOŠANA
I. Ešenvalde. Personāla praktiskā vadība. (Merkūrijs LAT, Rīga, 2005, 41. – 52. lpp.)
Cilvēku resursu plānošana: veidi un metodes. Organizāciju vadības literatūrā plaši lietotais sauklis - īstais cilvēks īstajā vietā ar īsto atalgojumu un īstajām kompetencēm patiešām ir uzskatāms par cilvēku resursu plānošanas mērķi Diemžēl cilvēku resursu plānošana daudzās organizācijās norit steigā, juceklīgi, plānojot nākamā gada budžetu, un bieži vien ieplānotie finanšu resursi neatbilst cilvēku resursu skaita un kvalifikācijas reālajām vajadzībām, tāpēc labākajā gadījumā jāveic budžeta grozījumi, sliktākajā - jāatsakās no biznesa uzdevumiem cilvēku resursu trūkuma dēļ.
Kas ir cilvēku resursu plānošana? Sistemātiska cilvēku resursu pieprasījuma analīze un nodrošināšana, garantējot biznesam nepieciešamo cilvēku skaitu ar vajadzīgajām kompetences sastāvdaļām atbilstošos termiņos. Cilvēku resursu plānošana ietver gan finanšu, gan laika, gan kompetences plānošanu, kas saistīta ar personāla attīstības un apmācības plānu, savukārt finanšu resursu plānošana tieši ietekmē organizācijas atalgojuma politiku, tādējādi būtiski stimulējot vai kavējot biznesa attīstību un rezultātus. Cilvēku resursu plānošanu ietekmē ne tikai organizācijas vajadzības pēc noteikta cilvēku daudzuma un kompetences sastāvdaļām, bet arī ārējā vide, proti,konkurentu aktivitātes un darbaspēka tirgus - šie faktori ietekmē cilvēku resursu plānošanas procesu, atvieglojot vai apgrūtinot atsevišķu profesionāļu meklēšanu, kā arī palētinot vai sadārdzinot zināmus profesionāļu pakalpojumus. Ņemot vērā izmaksas, kas rodas, plānojot palielināt cilvēku resursus, šai plānošanai jānotiek saskaņā ar skaidru un visiem zināmu procedūru, kā arī jābūt pietiekami birokrātiskai, lai izvairītos no pārpratumiem, augstākā līmeņa vadības apiešanas un vieglprātīgas attieksmes pret cilvēku skaita palielināšanu vai samazināšanu. Visoptimālākais variants ir divpakāpju plānošana, kur pirmajā posmā tiešajiem vadītājiem nosūta anketu ar konkrētiem jautājumiem par cilvēku resursu skaitu, laiku un kompetencēm, bet otrajā posmā seko intervija jeb saruna ar attiecīgo vadītāju, izmantojot viņa aizpildīto anketu un vēlreiz visu pārrunājot un precizējot. Pēc šīs intervijas vai sarunas būtu jāseko augstākā līmeņa vadītāju apstiprinājumam, kas apliecina vienošanos un dod akceptu dažādu personāla vadības pasākumu uzsākšanai, piemēram, jaunu darbinieku atlasei vai esošo samazināšanai, kam ir tieša, tūlītēja un būtiska ietekme uz biznesa rezultātiem un kompānijas publisko tēlu. Būtiski ir apkopot un izanalizēt visu nepieciešamo darbinieku skaitu un kompetences veidus, kā arī izvērtēt kompānijas finansiālās, tehnoloģiskās un izvietošanas iespējas šo darbinieku meklēšanā, apmācīšanā, atalgošanā un nodarbināšanā. Personāla speciālista uzdevums ir arī izšķirties par piemērotāko atlases veidu, meklējot nepieciešamos profesionāļus ārpus organizācijas vai pašā uzņēmumā un tādējādi veicinot esošo darbinieku izaugsmi.
Cilvēku resursu pieprasījums un piedāvājums organizācijā. Plānojot cilvēku resursus, jāsaskaras ar vēl diviem svarīgiem faktoriem pieprasījumā pēc cilvēku resursiem: cilvēku resursu pārpalikumu un cilvēku resursu trūkumu. Pārpalikuma gadījumā personāla izmaksas ir pārāk lielas biznesa apjomam, darbinieku skaitu nepieciešams samazināt, savukārt cilvēku resursu trūkuma gadījumā trūkst darbinieku, lai biznesa funkcijas varētu attīstīties ar pilnu jaudu, esošajiem darbiniekiem jāstrādā pārslodzes režīmā un tiek maksāts par virsstundu darbu; šāda situācija nosaka nepieciešamību palielināt amata vietu skaitu un pieņemt jaunus darbiniekus. Veicamās darbības cilvēku resursu pārpalikuma gadījumā: * strauji un stingri ierobežota jaunu amata vietu radīšana un darbinieku atlase: visā organizācijā šis princips jāievēro vienādi stingri, neraugoties uz it kā trūkstošo darbinieku skaitu kādā noteiktā departamentā vai filiālē; * jāsamazina darba stundu vai slodžu skaits, tādējādi pazeminot tiešās ar personālu saistītās darba devēja izmaksas; * agrākas pensionēšanās organizēšana: iespējama likumdošanā atrunātajā kārtībā un tikai ar darbinieku piekrišanu; * darbinieku skaita samazināšana: visradikālākā no visām metodēm, kas arī jāīsteno strikti saskaņā ar likumdošanu. Veicamās darbības cilvēku resursu trūkuma gadījumā: * elastīgā atlase: kā jau norāda pats nosaukums, šis atlases veids pieļauj lielāku rīcības brīvību un elastību noteikumu ievērošanā (kas gan nenozīmē zemākus atlases kvalitātes standartus). Deleģējot atlases pilnvaras tiešajiem vadītajiem un tādejādi taupot laiku un samazinot atlases kārtu skaitu, tiek paplašināts personu loks, kas nodarbojas ar atlasi. Struktūrvienību vadītāji var paši vadīt pirmos atlases profesionālos testus un iepazīšanās intervijas; * dažādu mainīgo atalgojuma elementu piemērošana esošajiem darbiniekiem ar mērķi kompensēt palielināto darba slodzi un uzturēt augstā līmenī viņu lojalitāti organizācijai. Te pieder gan virsstundu apmaksa, kuras kārtību nosaka un regulē Darba likums, gan dažādi citi monetārā un nemonetārā atalgojuma elementi, piemēram, piemaksas, individuālās prēmijas, dāvanas; * apmācības programmu pielāgošana esošajiem darbiniekiem: kā papildus motivējošs un lojalitāti veicinošs elements cilvēku resursu trūkuma gadījumā var tikt piemērota papildapmācība, ieviešot jaunas, efektīvākas darba metodes vai instrumentus. Šī papildu apmācība nedrīkstētu ietekmēt darba rezultātus, radot darbiniekiem laika trūkumu un spriedzi jau tā trūkstošo cilvēku resursu apstākļos.…
