Ievads
No mūsdienu vadības teorijas kā zinātnes rašanās brīža līdz sešdesmitajiem gadiem firmas vadība tika skatīta kā slēgta sistēma. Pamazām vadības jēga nonāca līdz tam, ka efektīva ražošanas struktūru funkcionēšana, maksimālas peļņas gūšana, kas īpaši aktuāla tirgus nosacījumos, iespējama tikai tad, ja firmas intereses un mērķi ir vienādi ar personāla, jeb strādnieku un darbinieku interesēm.
Pēdējos gados ražošanas uzņēmumu vadības zinātnē vērojamas krasas izmaiņas sapratnē par personāla svarīgo nozīmi uzņēmuma darbībā. Atšķirībā no vispārpieņemtajiem uzskatiem, kas ekonomiski personālu ieslēdz tēriņu kategorijā, kas pakļauti lielai kontrolei un iespējamajai samazināšanai, parādījās cilvēkresursu vadības koncepcija, saskaņā ar kuru, personāls ir viens no svarīgākajiem uzņēmuma resursiem, kas pēc savas ekonomiskās dabas tiecas pēc efektīvas un daudzveidīgas vadības, kā nepieciešamu faktoru iekļaujot profesionālo un strukturālo personāla attīstību.
Vēl trīsdesmitajos gados K. Macusita (1988) apzinājās nepieciešamību pēc dziļas, daudzpusīgas izpētes par to, kā apieties ar cilvēku kā ar ekonomiskā mehānisma galveno elementu, bet kas pēc savas būtības ir trausls, attiecīgi nedrošs, pieprasošs nevainojamu vadības kontroli. Pateicoties viņa idejai, vadība Japāņu sistēmā kļuva par stingras hierarhijas prioritāšu triādi – cilvēks, finanses, tehnoloģija (Matsushita K. 1988).
Personālvadība iekļauj sevī daudzus sastādošos elementus. Starp tiem: korporatīvā kultūra, kadru politika, attiecības kolektīvā, sociāli psiholoģiskie vadības aspekti. Nozīmīgu vietu ieņem ražošanas paaugstināšanas iespēju noteikšana, izaugsmes iespēju iniciatīvas, kā arī strādnieku motivācija un stimulēšana. Pasaules konkurence un izmainījušies patērētāju uzskati izsauca izmaiņas kompānijas filozofijā un attiecīgi korporatīvajā kultūrā. Vēl jo vairāk, strādnieku prasības un vēlmes saistītas ar vēlēšanos vairāk darboties savu problēmu risināšanā, piespieda vadību pārdomāt kompāniju praktiskās funkcionēšanas būtību. Sabiedrības viedoklis noteiktā līmenī iedarbojās uz korporatīvo uzvedību un korporatīvo produktivitāti.
Pasaules tirgus vadības praksē vērojama dažādu vadības modeļu eksistēšana, piemēram, amerikāņu, eiropiešu un japāņu, kas atspoguļo mūsdienīgā menedžmenta internacionalizāciju. Japāņu pieredze darbā ar personālu dod iespēju iemācīt darbinieku un vadītāju strādāt tā, lai tas spētu savu ekonomiku virzīt pa pareizo attīstības trajektoriju, panākt augstu efektivitāti bez materiālas stimulēšanas. Japāņu menedžmenta izpratne droši vien palīdzēs Latvijas saimnieciskajiem darbiniekiem, ekonomistiem un biznesmeņiem dziļāk tikt skaidrībā ar savas valsts ekonomiku, dos izaugsmes iespēju uzņēmumu darbības sfērā, kā arī ražošanā. Vēl jo vairāk uzņēmumi, kas strādā “japāņu stilā” ir jau izveidoti un veiksmīgi funkcionē ASV, Lielbritānijā, Vācijā, Taizemē un daudzās citās valstīs.
Pētījuma mērķis: noteikt iespēju iesaistīt Japāņu menedžmenta elementus Latvijas uzņēmumu „A”, „B” un „C” personāla vadībā.
Pētījuma uzdevumi:
- aplūkot personāla vadības nozīmi un tās attīstības posmus;
- izpētīt personāla vadības funkcijas un uzdevumus mūsdienu organizācijās “A”, “B” un “C”;
- izanalizēt tādu zinātnieku kā D. Makgregors un V. Ouči teorijas un uzskatus par personāla vadības perspektīvām;
- aplūkot personāla vadības pieeju īpatnības Eiropas, ASV un Japāņu menedžmentā, kā arī veikt salīdzinošo analīzi;
- novērtēt esošo un vēlamo korporatīvās kultūras un organizācijas “A”, “B” un “C” vadības stila stāvokli;
- izcelt visnozīmīgākos korporatīvās kultūras un vadības stila komponentus vadoties pēc uzņēmuma mērķiem;
- novērtēt iespēju izmantot Japāņu menedžmenta elementus Latvijas organizācijās “A”, “B” un “C”.
Pētījuma objekts: personāla vadības sistēma
Pētījuma priekšmets: personāla vadība organizācijās “A”, “B” un “C”.
Pētījuma hipotēze: mūsdienu Latvijas biznesa apstākļos Japāņu menedžmenta elementu izmantošana ir apgrūtināta menedžeru zināšanu un organizāciju resursu nepietiekamības dēļ.
…
