SECINĀJUMI
Kvalifikācijas darbā izvirzītais mērķis ir sasniegts un veicamie uzdevumi ir izpildīti. Darba autore izsaka šādus iestādes darba strīdu risināšanas analīzē gūtus secinājumus:
1. Darba strīdi var būt daudzveidīgi - individuālie tiesību strīdi, kolektīvie tiesību strīdi un kolektīvie interešu strīdi.
2. Strīda sākuma iemesls var būt atšķirīgs katrai konflikta situācijai, tomēr biežākos darba strīdu cēloņus vieno darba tiesisko attiecību regulējošo normatīvo aktu normu pārkāpums.
3. Darba konfliktu vadības veidi ir daudzveidīgi, izšķirot katrai situācijai visatbilstošāko strīdu risinājuma metodi.
4. Mediācijas process balstās uz starppersonu komunikācijas prasmēm, kas ir informācijas, domu, uzskatu un viedokļu apmaiņa starp cilvēkiem viņu darbības laikā.
5. Mediatora pamatprincipi ieņem nozīmīgu lomu mediācijā, vienkopus apvienojot iesaistīto personu savstarpējo cieņu, piesaistītās trešās personas objektivitāti un neitralitāti, radot būtiskāko pamatprincipu - konfidencialitāti un procesa privātumu.
6. Mediācija kā inovatīvi alternatīva domstarpību risināšanas metode darba tiesisko attiecību strīdu jautājumu kārtošanā rada vairākas priekšrocības salīdzinājumā ar citiem domstarpību risināšanas paņēmieniem.
7. Mediācijas pilnvērtīga ieviešana pozitīvi ietekmēs sabiedrības attieksmi pret konstruktīvu domstarpību risināšanu, ja vien mediācijas process un mediatora pilnvaras pilnībā tiks precīzi definētas vienotā normatīvajā dokumentā.
8. Pēc SVID analīzes datiem pašvaldības iestādei domstarpību risināšanas gadījumos jāpiemēro alternatīvs strīdu risināšanas paņēmiena- mediācija.
9. 48 % no aptaujātajiem pašvaldības iestādes darbiniekiem negatīvi vērtē līdzšinējās konfliktu darba tiesiskos jautājumos risināšanas metodes iestādē, tātad šīs strīdu risināšanas metodes iestādē ir jāpilnveido.
10. Pašvaldības iestādes darbinieki par 3 visefektīvākajiem domstarpību atrisināšanas veidiem ir atzinuši pušu pārrunas (32 jeb 39 %), mediāciju (23 jeb 28 %), tiesāšanās procesu (16 jeb 19,5 %), tātad mediācija tiek pietiekami atzinīgi vērtēta.
11. Vairums (30 jeb 60 %) aptaujāto darbinieku neatbalsta darba strīdu risināšanas kārtības izstrādi un ieviešanu iestādē, tātad tiek piesardzīgi vērtēta to regulēšanas iespējas.
12. Pēc aptaujāto pašvaldības iestādes darbinieku uzskatiem (32 jeb 64 %) mediācija kā alternatīva pušu domstarpību risināšanas metode ir piemērojama darba tiesisko attiecību jautājumu kārtošanā, tātad kopumā darbinieki to pietiekami atbalsta.
13. Divas trešdaļas (64 %) no pašvaldības iestādes respondentiem negatīvi vērtē faktu, ka iestādes personāla speciālisti varētu apgūt mediatora prasmes un piemērot tās konfliktu situāciju risināšanā, kas var apgrūtināt mediācijas izmantošanu.
14. Vairākums (38 jeb 76 %) pašvaldības iestādes aptaujāto darbinieku ir pārliecināti, ka iestāde nav gatava ieviest mediāciju kā alternatīvu ierastajām domstarpību risināšanas metodēm, tātad tās ieviešana rūpīgi jāsagatavo.
15. Personāla pārvaldības process nesniedz vēlamo atgriezenisko saiti starp darba devēju un tā darbiniekiem.
16. Mediācijas ieviešana pašvaldības iestādē ir iespējama, ja tās realizēšanai tiks piemērots pakāpeniskās ieviešanas modelis.
17. Darba devējs uzskata, ka pašvaldības iestādē visizplatītākie ir individuālie tiesību strīdi, kad kāda persona izrāda neapmierinātību ar esošiem darba apstākļiem.
18. Pašvaldības iestādes darbinieki vislielāko neapmierinātību izsaka par naudas trūkumu, sociālo garantiju neesamību un motivācijas sistēmas neefektivitāti.
19. Nesaskaņas darba tiesisko attiecību jautājumos pašvaldības iestādē tiek risinātas pārrunu veidā, pusēm savstarpēji vienojoties par vēlamo risinājumu.
20. Darba devējs uzskata, ka pašvaldības iestādei ir jāizstrādā konfliktu risināšanas kārtība (kas ir pretēji darbinieku paustajam viedoklim par šāda veida normatīvā dokumenta izstrādi), kurā saprotami tiek izklāstīts darba strīdu risināšanas process domstarpību gadījumā.
21. Kopumā pašvaldības iestādes direkcija atzinīgi raugās uz mediācijas metožu ieviešanas un piemērošanas iespēju darba strīdu risināšanai.
22. Eksperti uzskata, ka lielākajai sabiedrības daļai nav pietiekamas informācijas un izpratnes par mediāciju kā alternatīvu strīdu risināšanas paņēmienu, par iemeslu minot valsts pārlieki gauso mediācijas popularizēšanu un procesa ieviešanas neefektivitāti.
23. Eksperti ir akcentējuši, ka tieši valsts ekonomiskās krīzes laikā mediācijai ir iespēja „sevi apliecināt”, padarot plaši pieejamus mediācijas pakalpojumus un veicot tas salīdzinājumu ar citiem strīdu risināšanas paņēmieniem.
24. Pēc ekspertu uzskatiem negatīvākais mediācijas metožu ieviešanas un piemērošanas strīdu risināšanas gadījumos ir nekvalitatīva mediācijas pakalpojumu sniegšana, kas varētu apdraudēt sabiedrības uzticību šim domstarpību risināšanas instrumentam.
25. Eksperti pārliecināti pauž viedokli, ka mediācija kā alternatīva domstarpību risināšanas metode ir veiksmīgi piemērojama darba strīdu risināšanā starp darba devēju, no vienas puses, un darbinieku, no otras puses.
…
