Maģistra darbs tika izstrādāts lai izpētītu un novērtētu tūrisma uzņēmuma SIA „X” esošo personāla motivācijas politiku un izstrādātu priekšlikumus tās uzlabošanai un efektīvai pielietošanai kompānijas un darbinieku kopīgo mērķu sasniegšanai. Uzņēmuma motivēšanas politikas analīzes rezultātā tika atklātas tās pozitīvās puses un trūkumi, novērtēta darbinieku attieksme pret darbu un apzināti, pēc darbinieku domām, svarīgākie motivatori.
Darbs sastāv no 3 nodaļām. Pirmā nodaļa skaidro motivēšanas procesu teorētiskos aspektus. Otrajā nodaļā sniegts uzņēmuma „X” struktūras un personāla raksturojums, kā arī analizēti faktori, kas ietekmē uzņēmuma esošo motivēšanas politiku. Trešajā nodaļā tika pētīta darbinieku apmierinātība ar darbu un motivējošie faktori. Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, izdarīti secinājumi un izteikti priekšlikumi darbinieku motivēšanas sistēmas uzlabošanai un efektīvai pielietošanai.
Darbā ir izmantoti 42 atēli un 3 tabulas. Darba apjoms bez pielikumiem ir 92 lapas.
Strauji attīstoties tirgus ekonomikai, pieaug Latvijas valsts sadarbība ar citām pasaules valstīm, palielinās ārvalstu investoru interese par Latvijas tirgu. Līdz ar to aug konkurence ne tikai iekšējā, bet arī starptautiskajā tirgū. Šādos apstākļos katrai kompānijai visbūtiskākais ir saglabāt savu dzīvotspēju un konkurētspēju citu uzņēmumu vidū. Uzņēmumu veiksmīgā un konkurētspējīgā attīstībā aizvien lielāku lomu ieņem tieši cilvēkresursi, kuri ar savu kvalifikāciju un prasmēm, pastāvot saistībā ar pārējiem resursiem, nodrošina organizācijas funkcionēšanu. Konkurētspējas sasniegšana un noturēšana neiespējama bez efektīvi strādājošiem, atbildīgiem, kompetences un iniciatīvas bagātiem darbiniekiem, kuri spēj pielāgoties un sekot mūsdienu straujajām pārmaiņām, ātri uztvert jauninājumus, efektīvi pielietot tos, būt augsti organizētiem un tendētiem uz pašrealizāciju darba vietā. Kvalificēts personāls, veiksmīgi strādājot vienā saliedētā komandā ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nodrošina kompānijas veiksmīgu attīstību un spēju izdzīvot mūsdienu iekšējās un ārējās vides mainīgajos apstākļos. Svarīgi ir ne tikai izveidot vērtīgu komandu, bet arī mācēt to saglabāt. Pašreizējos apstākļos jaunu darbinieku meklēšana ir dārgs un laikietilpīgs process, kurš ne vienmēr sniedz vēlamo rezultātu.
Mūsdienu apstākļos bieži vien ir sastopama talantīgu darbinieku pārvilināšana. Pēteris Stupāns, kas Latvijas tirgū pārstāv agresīvi ienākošo somu uzņēmumu Kesko Agro, uzskata, ka darbinieku pārpirkšana atrisina visu. Pēc P. Stupāna teiktā: „Nopērkot talantu no konkurentiem, līdzi viņam nāk arī lielo klientu bizness, tirgus pieredze un sadarbības partneri. Tiek ātri sasniegta tirgus līderpozīcija, pie tam konkurenti cieš no zaudētā talanta” (2,13.lpp). Lai novērstu šādu situāciju, uzņēmuma vadībai jādomā par savu esošo darbinieku saglabāšanu, radot tiem pievilcīgus darba apstākļus un patīkamu vidi, ļaujot tiem pilnveidoties un attīstīties kopā ar savu uzņēmumu. Par vienu no prioritātēm kļūst sakārtota personāla vadīšanas politika un efektīvas motivācijas sistēmas veidošana uzņēmumā.
Viens no tādiem pavedieniem, kas darbinieka motivēšana procesā ieņem svarīgu vietu, ir kvalifikācijas paaugstināšanas iespēja. Tā kā Latvijā pašlaik daudzu uzņēmumu ienākumi ir atkarīgi no pircēju labvēlības, tad šo klientu apmierinātības līmeņa sasniegšanai ir nepieciešams augsti kvalificēts un kompetents personāls. Darbinieku nepārtraukta un sistemātiska apmācība ir viens no galvenajiem priekšnoteikumiem, lai uzņēmuma klienti būtu apmierināti un izvēlētos tā preces vai pakalpojumus. Jo augstāks zināšanu līmenis ir personālam, jo profesionālāk tas veic savus tiešos pienākumus, kā arī izvirza jaunus priekšlikumus un idejas.
Jēdzienu “motīvs” varētu salīdzināt ar lielu somu, kurā saliktas visdažādākās lietas: vajadzības, intereses, tieksmes, mērķi, impulsi, kaislības, tradīcijas, iemaņas, vēlmes, emocijas, bauda, gaidas, godkāre, varaskāre, nauda, darba alga, ideāli un tamlīdzīgi. Šķirojot šīs somas bagātīgo saturu, jāizdala galvenais, kas nosaka motivācijas mehānisma darbību un ievirzi.
Darba aktualitāti nosaka arī tas fakts, ka uzņēmuma darbinieku sarakstā nav paredzēta tāda atsevišķa vienība kā personāla nodaļa. Personāla vadītāja funkcijas pilda direktore, līdz ar to nav izstrādāta pietiekami efektīva personāla vadīšanas un motivēšanas sistēma, kā arī vairākus gadus netiek pētīta darbinieku apmierinātība ar esošiem darba apstākļiem. Pētījuma aktualitāti nosaka tas, ka uzņēmumā nav speciāli izstrādātas motivēšanas sistēmas un tas, ka nekad agrāk tāds pētījums netika veikts, līdz ar to ir svarīgi uzzināt darbinieku viedokli par esošiem darba apstākļiem.
Maģistra darba mērķis – pamatot motivācijas un apmācības nozīmi uzņēmuma darbības procesā, novērtēt esošo uzņēmuma „X” motivēšanas politiku, kā arī izstrādāt priekšlikumus organizācijas „X” darbinieku motivācijas pilnveidošanai.
Maģistra darba uzdevumi:
Atrast, izpētīt un analizēt atbilstošo zinātnisko un speciālo literatūru;
Aprakstīt un analizēt motivēšanas teorētiskos modeļus, noteikt to priekšrocības un trūkumus;
Noskaidrot SIA „X” motivēšanas politikas priekšrocības, trūkumus un tās ietekmējošos faktorus;
Ar novērošanas, anketēšanas un intervijas metodēm noskaidrot SIA „X” darbinieku darba motivējošos faktorus un analizēt rezultātus;
Izdarīt secinājumus un izstrādāt priekšlikumus.
Darba 1. nodaļā tika apskatīta motivēšanas loma uzņēmuma personāla vadīšanā un motivēšanas teoriju klasifikācija – autoresprāt svarīgākās motivēšanas teorijas. 2. nodaļā sniegts uzņēmuma „X” struktūras un personāla raksturojums, kā arī analizēti faktori, kas ietekmē uzņēmuma esošo motivēšanas politiku, t.i. darba apstākļi, atalgojuma sistēma, monetārie un nemonetārie labumi utt. 3. nodaļā tika pētīta darbinieku apmierinātība ar esošo darbu un motivējošie faktori. Pamatojoties uz izpētes rezultātiem, izdarīti secinājumi un izteikti priekšlikumi darbinieku motivēšanas sistēmas uzlabošanai un efektīvai pielietošanai.
Maģistra darba pētījumā izmantotas sekojošas metodes:
1.Kvantitatīvās metodes – anketēšana, datu analīze, uzņēmuma SIA „X” iekšējo dokumentu izpēte;
2.Kvalitatīvās metodes – zinātniskās un vispārējās literatūras analīze, SIA „X” darbinieku novērošana, intervēšana.
Maģistra darba pētījuma analīzes periods ir no 1995. gada līdz 2007.gada aprīļa mēnesim. Perioda izvēle ir pamatojama ar darba praktisko piemēru, jo SIA „X” savu darbību uzsāka 1995. gadā un veiksmīgi turpina arī šobrīd.
Darba izstrādes procesā plaši tika izmantota latviešu un ārvalstu autoru speciālā literatūra personāla vadības jomā, dažādi periodiski izdoto avīžu un žurnālu raksti par darbinieku motivācijas aspektiem, kā arī organizācijas „X” nepublicētie materiāli, darbinieku aptaujas rezultātā gūtie dati un interneta elektroniskie resursi.…
