SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Izpētot darba tiesisko attiecību regulējošos normatīvos aktus un tiesu praksi šajā jomā, autorei ir radušies šādi secinājumi:
1. Darba tiesisko attiecību izbeigšanas normatīvie akti pārsvarā aizsargā darbinieku intereses. Jāatzīmē, ka praktiski vienīgais darba devēja interešu aizsardzības instruments ir Darba likuma 100.pantā noteiktais viena mēneša termiņš darbinieka uzteikumam.
2. Atkarībā no tā, kādā veidā tiek izbeigtas darba attiecības, ir atkarīgas arī darbinieka sociālās garantijas. Tas nozīmē, ka, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas citādā veidā, kā to nosaka likums „Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam”, tad bezdarbnieka pabalstu piešķir no dienas, kad iesniegti visi nepieciešamie dokumenti.
3. Algotiem pagaidu strādniekiem, kā arī atbalstītā darba darītājiem ir tiesības uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš.
4. Darba devēja uzteikuma pamatus var klasificēt pēc šādiem apstākļiem:
kas saistīti ar darbinieka uzvedību
kas saistīti ar darbinieku spējām,
kas saistīti ar saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumu veikšana uzņēmumā.
5. Gadījumos, kad par konkrēto pārkāpumu darbiniekam jau ir izteikta piezīme vai rājiens, darba devējs par to pašu pārkāpumu vairs nav tiesīgs uzteikt darba līgumu, jo par vienu nodarījumu var sodīt tikai ar vienu disciplinārsodu
6. Gadījumos, kad darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, viņam var rasties problēmas ar attiecīgā pamatojuma pierādīšanu, īpaši gadījumos, ja darbinieks savu vainu noliedz. Tas nozīmē, ka darba devējam gandrīz par katru nebūtisko savu tiesību aizskārumu jāgatavo dokumentu pakete, kas kopumā varētu kalpot par pierādījumu darba strīdu gadījumā. Turklāt šiem dokumentiem ir izvirzāmas stingras prasības, jo pat darba devēja sastādīts akts, ko ar saviem parakstiem apliecinājuši liecinieki, ir apšaubāmi, jo apšaubāmas ir liecinieku liecība, ja darbinieks tās noliedz. Šis apstāklis veicina darba devēja un darbinieka neveselīgu attiecību veidošanos, jo darba devējs ir spiests sīki sekot katrai darbinieka kļūdai, to dokumentējot un pieprasot paskaidrojumus, tā kavējot savlaicīgu kļūdas novēršanu.
7. Darba devējam nav jābūt komersantam vai komercsabiedrībai, lai uz to attiektos saimnieciskās darbības jēdziens. Pašnodarbinātās personas arī var nodarbināt darbiniekus, bet tās nebūs komersanti, līdz ar to paplašināti tulkojot saimnieciskās darbības jēdzienu, var aptvert gandrīz visas sfēras, kurās tiek nodarbināti cilvēki.
8. Darbinieka atlaišanu no darba, gadījumos, kad tiek atjaunots iepriekšējais darbinieks var pielietot tikai tad, ja tiesa atjauno darbā darbinieku, kurš agrāk veicis attiecīgo darbu, tāpēc jaunpieņemtajam ir jāuzteic darba līgums. Ar „atjaunošanu” jāsaprot ne tikai spriedums civillietā, bet tas var būt arī izlīgums, par ko tiesa pieņēmusi attiecīgo lēmumu. Turklāt ar iepriekšējā darbinieka atjaunošanu nav jāsaprot gadījumi, kad darba atgriežas, piemēram, darbiniece no bērna kopšanas atvaļinājuma.
…
