Padomājot arī par to cik labi pretendents spēs veikt doto darba uzdevumu, kad būs pieņemts darbā, nebija iespējas šo jauno vadītāju salīdzināt ar citiem pretendentiem, jo netika veikts nekāds iekšējais vai ārējais konkurss. Kļūdas pieņemot vai noraidot visbiežāk rodas tāpēc, ka nav precīzi organizēts personāla izvēles process[4., 219. lpp.] Šajā gadījumā vajadzēja reaģēt uzņēmuma vadībai vai personāla vadības darbiniekam, redzot to, ka ilggadējais kolektīvs jūk, darbinieki iet prom, pēc tam kad darbu uzsāk jaunais vadītājs. Vajadzēja reaģēt uz šo jaunā vadītāja vadīšanas stilu un nekompetenci. Ja uzņēmuma vadība vai personāla vadītājs būtu reaģējuši, novērtējot situāciju, aprunājoties ar jauno vadītāju, attīstītu, piem., izveidotu mācības jaunajam vadītājam, palīdzētu viņam adaptēties jaunajā amatā, iespējam šī situācija tiktu novērsta un viss kolektīvs tiktu saglabāts. Arī apmācības spēcīgi ietekmē uzņēmuma kultūras maiņu: precīzi noteiktas mācību vajadzības un veiksmīga apmācības formu izvēle un jauno kompetenču pasniegšana ir labs veids, kā nostiprināt jaunās vērtības, pārmaiņas un veicināt jaunajai situācijai adekvātu un vēlamu darbinieku uzvedības modeli.
Ja šajā uzņēmumā tiktu izsludināts vakantā amata konkurss un varētu pieteikties jebkurš darbinieks, tad arī personāla vadītājs varētu izvēlēties piemērotāko kandidātu šim amatam, izvērtējot gan CV, gan izglītību, gan saskarsmes spējas, gan iespaidu pārrunu laikā un citas īpašības, kuras vajadzīgas vadītājam. Galvenais šajā situācijā bija reaģēt uz notiekošo uzņēmumā, kolektīva, jaunā vadītāja vadīšanas stilā utt.
…
