Secinājumi
Pats galvenais un būtiskākais uzņēmumā ir tā darbinieki. Mūsdienās to vajadzētu apzināties katram vadītājam. Uzņēmuma peļņa un darbinieku labklājība ir atkarīga vienīgi no efektīva darba. Tāpēc vadībai jānodrošina saviem darbiniekiem iespējami labākie darba apstākļi, tādi, lai cilvēki būtu ieinteresēti strādāt ar atdevi un būtu gandarīti par paveikto darbu.
Autore secina, ka Maslova motivēšanas teorija ļauj vadītājiem izprast cilvēku vajadzību dažādību. Atbilstoši pieclīmeņu vajadzību hierarhijas struktūrai, darbinieku uzvedību nosaka pati zemākā neapmierinātā vajadzība, taču būtiski ir ņemt vērā cilvēku individuālās atšķirības, kas var ietekmēt vajadzību nozīmīgumu.
Makkleanda teorija balstās uz augstākās pakāpes vajadzībām, tādām kā vara, panākumi un piederība, kas darba vidē ir diezgan nozīmīgas.
Pēc Hercberga teorijas vajadzības iedala higiēnas faktoros un motivētājos. Motivētāji, kas pēc Maslova un Makklelanda teorijām atbilst augstākā līmeņa vajadzībām, labvēlīgi ietekmē padotā uzvedību. Savukārt, higiēnas faktoru esamība novērš neapmierinātību ar darbu. Tādēļ vadītājam būtu pašam jāiedziļinās darba būtībā, lai motivētu padotos.
Kopumā satura motivēšanas teorijas izskaidro cilvēku pamatvajadzības, un izdala tās, kuras motivē cilvēku noteiktai rīcībai. Balstoties uz šīm teorijām, vadītāji var veidot darbu tā, lai stimulētu darbiniekus uz vēl efektīvāku rīcību.
No Gaidu motivēšanas teorijas izriet, ka darbinieku sasniegtie rezultāti ir atkarīgi no pieliktajām pūlēm, prasmēm un spējām. Savukārt pielikto pūļu līmenis ir atkarīgs no atalgojuma.
Pievēršoties taisnīguma motivēšanas teorijai, tā darbinieka acīs nosaka atalgojuma taisnīguma vērtējumu par kādu darba rezultātu, kas ietekmē garīgo apmierinājumu.
Kopumā norises motivēšanas teorijas izskaidro, kāpēc atšķiras cilvēku motivēšanas faktori – citi cilvēki motivēti vairāk, citi mazāk. Šīs teorijas pievēršas subjektīvam rīcības raksturojumam.
…
