Personāla vadīšanas politika ir vadītāja sevis apzināšana un spēja pieņemt citus tādus, kādi tie ir, lai rastu kopīgu sadarbību kopīgu mērķu sasniegšanai. Savukārt sadarbība var veidoties, ja cilvēki ir pietiekami atvērti, lai uzklausītu un pieņemtu to, ko saka citi pat tad, ja teiktais nav saskaņā ar pašu uzskatiem un vērtējumu. Ne mazāk būtiska cilvēku profesionālajā darbībā ir attieksme pret pārmaiņām, spēja būt elastīgam un adaptēties jaunajos apstākļos, rīkoties atbilstoši iekšējās un ārējās vides faktoru izmaiņām. Viena no plaši pielietojamām personāla atlases metodēm ir pārrunas. Vairāk nekā 90% organizāciju piemērota kandidāta atrašanai vakantajai vietai izmanto interviju. Tomēr pēc speciālistu vērtējuma pārrunas nav ideāla atlasīšanas metode. Šī apgalvojuma autori pirmkārt runā par to, ka cilvēki, kas vada pārrunas, savu vērtējumu formē pēc pirmā iespaida, daudzas atlases pārrunas vada nespeciālisti, kuri nenojauš viņu pieņemtā lēmuma sekas. Saskaņā ar pētījumiem var apgalvot, ka atlases intervija ir tikai par 3% efektīvāka nekā vienkārši nejauša iesniegumu salīdzināšana ar veicamo darbu. Taču šāda intervija, iespējams, vairāk atspoguļo vadītāju kā intervētāju kompetenci nekā pārbaudes metodiku. Pareizi plānota un prasmīgi vadīta intervija palīdz vadītājam daudz pamatīgāk un sīkāk izpētīt cilvēku, kurš ir izturējis iepriekšējo atsijāšanu.
Kursa darbā “Personāla atlases process” tiek izskatīti un analizēti jautājumi par personāla atlases procesu. Darbs sastāv no trijām daļām. Pirmajā daļā tiek raksturota personāla atlase. Otrajā daļā tiek sniegts personāla atlases process – sludinājums, intervija, pārrunas. Trešajā daļā tiek apskatīta personāla atlases process uzņēmumā X. …
