Personāla vērtēšana
Šis ir viens no svarīgākajiem saskarsmes procesiem starp vadītāju un viņa padotajiem.
Lai labāk varētu saprast, kas tad īsti ir vērtēšana, es nosaukšu darbinieku vērtēšanas mērķus. Tie ir:
mudināt darbinieku uzlabot darba izpildījumu, kā arī palīdzēt darbiniekam saprast to, ko no viņa gaida;
attīstīt darbinieku profesionālo kvalifikāciju, īpašības un prasmes, kas nepieciešamas ieņemamajam amatam, kā arī nākotnes lomām;
uzlabot uzņēmuma kopējo darbu;
nodrošināt tuvāku vadītāju un padoto sadarbību;
motivēt darbiniekus;
izvēlēties darbiniekus rezerves veidošanai.
Gandrīz visos uzņēmumos pastāv divi vērtēšanas veidi –formālā un neformālā vērtēšana. Formālā vērtēšana parasti notiek ikgadēji –piem., reizi gadā; vadītāji ir tie, kas lemj, kad notiks formāla vērtēšana viņu uzņēmumā. Savukārt neformālā vērtēšana notiek ikdienā, kad vadītāji uzslavē darbiniekus vai arī pretēji –kritiski norāda uz darbinieku pieļautajām kļūdām un neprecizitātēm.
Uzņēmumos notiek ne tikai darbinieka vērtēšana, kā es minēju, bet arī pašu vadītāju vērtēšana. Džons Allans savā grāmatā “How to be better at ...motivating peoples” raksta: “Dažās drosmīgās firmās darbinieki vērtē arī savus vadītājus! Tas parasti norit ļoti veiksmīgi!” Bet vadītāju vērtēšanu var veikt ne tikai darbinieki, bet arī augstākā vadība, kā arī patērētāji.
Arī darbinieku vērtēšanu var veikt vairākas uzņēmumā strādājošas personas: tiešais vadītājs, eksperti (auditori), tajā skaitā arī kolēģi, darba kolektīvs, kā arī personāldaļa( kura vairāk nodarbojas ar dokumentu apstrādi, kartotēkas izveidi).
Vērtētājam, protams, ir jābūt pietiekami objektīvam un stingram, labi apmācītam šī procesa veikšanā, lai viņš brīvi varētu runāt par nesaskaņām un kļūmēm, kas radušās darba procesā. Beins Neville šādas sarunas starp vadītāju un darbinieku sauc par veselīgu heroīnu.
Vērtēšanas metodes
Ļoti daudziem vadītājiem patīk redzēt darbinieka pašnovērtējumu rakstiskā formā pirms darba vērtēšanas mutiskās daļas –vadītāja un darbinieka sarunas (parasti vērtēšanas procesā šis ir pēdējais etaps).
Novērtēšana nevar balstīties uz vadītāja attieksmes pret darbiniekiem, jo tā nedod pareizo atbildi. Nedrīkst pieļaut darbinieka novērtēšanu no sava “es” viedokļa.
…
