Divdesmitā gadsimta sešdesmitie gadi raksturīgi ar to, ka šajā laikā attīstījās cilvēku resursu kustības ideja. Jau šajā laikā par labāko veidu, kā panākt, lai cilvēki efektīvi strādātu, atzina ne tikai viņu elementārās vajadzības, bet arī viņu augstāko, piemēram, drošības un sociālo vajadzību apmierināšanu.
Atliek vienīgi secināt, ka cilvēki jau 20. gadsimta vidū ļoti precīzi spēja noteikt un realizēt savus mērķus, kuru pamatā viennozīmīgi bija noteikts motīvs, kurš neapšaubāmi bija liels virzītājspēks.
Pieņemot to, ka darbinieku mērķis bija apmierināt savas vajadzības pēc iespējas pilnīgāk, arī uzņēmuma vadītājam bija jārespektē uzņēmumā strādājošo intereses un, lai nerastos problēmas bija nepieciešams izstrādāt motivācijas teorijas, kas radīja priekšstatu, kā pareizi motivēt personālu, lai tiktu apmierinātas, kā primārās fizioloģiskās vajadzības, tā arī sociālās un drošības vajadzības.
Visslavenākais šīs motivācijas teorijas piemērs ir Maslova vajadzību hierarhija, kuru ataino kā piramīdu ar vienkāršākajām fizioloģiskajām vajadzībām – pārtiku un pajumti – piramīdas pamatā un personības pašapliecināšanās vajadzību tās virsotnē. Tas nozīmē, ka cilvēki ir netikai ieinteresēti naudā, viņiem ir svarīgi arī pašapliecināties, izjust savu vērtību un iespēju apgūt jaunas prasmes – mācīties utt.
Mans mērķis, rakstot šo darbu, ir noskaidrot kā Latvijā notiek personāla motivēšana kādas metodes tiek izmantotas, lai padotie darītu visu sava darba un attiecīgi arī biznesa labā.
Rakstot savu darbu par teorētisko bāzi izmantošu galvenokārt jau iepriekš minēto Maslova vajadzību hierarhiju. Praktiskos piemērus, par kuriem informācija atrodama galvenokārt žurnālā Kapitāls, minēšu tādēļ, lai parādītu to, kā dažādos uzņēmumos tiek motivēti cilvēki, vadoties pēc Maslova vajadzību hierarhijā paustajiem pamatprincipiem.…
