Personāla vadīšana / Summaries, Notes / ID: 562830

Table of contents

Nr.	Chapter	Page.
1.	personāla vadīšanas mērķi un nozīme	3
1.1.	Personāla vadīšanas attīstības vēsture	3
1.2.	Personāla vadīšanas mērķi un nozīme	3
1.3.	Personāla vadīšanas funkcijas	5
1.4.	Personāla vadīšanas organizatoriskā struktūra	6
	kopsavilkums	23
2.	Personāla statistika	29
2.1.	Personāla mainību raksturojošie rādītāji	30
3.	DARBA ANALĪZE	33
3.1.	Darba analīzes mērķi organizācijā	33
3.2.	Darba analīzes metodes un process	34
3.3.	Darba apraksta izveidošana	36
3.4.	Kompetenču būtība un veidi	39
3.5.	Kompetenču modeļa izveidošana	42
	KOPSAVILKUMS	44
4.	PERSONĀLA PLĀNOŠANA	46
4.1.	Personāla plānošanas mērķi un uzdevumi	46
4.1.1.	Personāla plānošanas raksturojums un mērķis	46
4.1.2.	Personāla plānošanas svarīgākie aspekti	46
4.1.3.	Personāla plānošanas uzdevumi	46
4.2.	Personāla plānošanas etapi	47
4.3.	Nepieciešamā personāla noteikšanas metodes	48
4.4.	Darbaspēka un darba vietu sabalansētība	50
	KOPSAVILKUMS	51
5.	PERSONĀLA MEKLĒŠANA	55
5.1.	Efektīva darba piedāvājuma sludinājuma izveidošana	55
	KOPSAVILKUMS	58
6.	PERSONĀLA ATLASE	61
6.1.	Personāla atlases mērķi organizācijā	61
6.2.	Personāla atlases kritēriju noteikšana	63
6.3.	Personāla atlases metodes, to izvēles nosacījumi	69
6.4.	Personāla atlases procesa organizēšana	76
	KOPSAVILKUMS	77
7.	DARBINIEKU IEVADĪŠANA DARBĀ	80
7.1.	Darba adaptācijas mērķi un būtība	80
7.2.	Adaptācijas process organizācijā tā etapi	82
7.3.	Darba adaptācijas veicināšanas iespējas organizācijā	84
	kopsavilkums	84
8.	darba izpildījuma novērtēšana	87
8.1.	Darba izpildījuma novērtēšanas mērķi un nozīme	87
8.2.	Darba izpildījuma novērtēšanas process	88
8.3.	Novērtēšanas kritēriju izstrādāšana	89
8.4.	Darba rezultātu novērtēšanas metodes	93
8.5.	Personāla kompetences novērtēšanas metodes	96
8.6.	Personāla novērtēšanas anketas izstrādāšana	99
	kopsavilkums	99
9.	personāla apmācība	103
9.1.	Personāla apmācības mērķi un uzdevumi	103
9.2.	Mācību vajadzību noteikšana	104
9.3.	Apmācību veidi	105
9.4.	Apmācību budžeta veidošana	107
9.5.	Apmācību procesa organizēšana, koordinēšana un vadība	107
	kopsavilkums	109
10.	Karjeras plānošana	112
10.1.	Karjeras veidi	112
10.2.	Karjeras plānošanas saistība ar kompetences novērtēšanu	113
10.3.	Karjera un darbinieku vecumposmi	113
10.4.	Karjera un personība	115
	kopsavilkums	115
11.	personāla motivēšana	118
11.1.	Darbinieku motivēšanas nozīme un mērķi	118
11.2.	Darbinieku vajadzību noteikšana	119
11.3.	Motivēšanas veidi un to izvēle	121
11.4.	Atalgojuma sistēmas veidošanas pamatprincipi	126
11.5.	Atalgojuma sistēmas kritēriji	128
11.6.	Atalgojuma sistēmas kritēriji	129
11.7.	Atalgojuma sistēmas procedūrā iekļaujamie pamatjautājumi un to izstrāde	130
	kopsavilkums	131

Extract

Par personāla vadīšanas attīstības vēstures aizsākumiem tiek uzskatīts 19. gs. sākums, kad Anglijā notika Industriālā revolūcija, jo šajā laikā tika uzsākta kvalitatīva darba attiecību noformēšana, analīze un uzlabošana, šajā laikā Anglijā pirmo reizi izveidoja amata pozīciju sociālais darbinieks.
Savukārt 1833. g. - fabriku inspektori Anglijā analizē darba apstākļus un fiksē smagākos pārkāpumus.
1918. g. Londonā izveido Industriālās labklājības biedrību,
1921. gadā nodibinātais Industriālās psiholoģijas institūts, pirmo reizi cilvēces vēsturē sāk pētīt darba apstākļu ietekmi un strādājošo fizisko un garīgo veselību.
1940. -1950. g. – arodbiedrību izveide un uzplaukums ASV, lai varētu novērst darba ņēmēju un darba devēju konfliktus un aizstāvētu darba ņēmēju intereses.
1940. – 1960. g. Izveidojas kadru daļas, kuras veic : darbinieku atlasi, darba attiecību veidošanu, lietvedības funkcijas, atlaišanu, apmācību un kvalifikācijas celšanas kursu attīstība, atalgojuma administrēšanas funkcijas.

1990. gadi - 21.gs. sākums Cilvēku resursu vadības attīstība, kad Personāla vadītājs kļūst par organizācijas vadības un darbinieku sadarbības partneri. Šajā laikā personāla vadīšana pievēršas darbinieku lojalitātes veidošanas ilgtermiņa programmu izstrādei un realizēšanai, pieaug apmācību un kvalifikācijas celšanas popularitāte un tiek izstrādātas motivācijas programmas.
1.2. Personāla vadīšanas mērķi un nozīme.

Viens no būtiskākajiem organizācijas resursiem ir darbinieki jeb organizācijas personāls. Taču ļoti būtiski ir pārzināt un prast pielietot metodes, kuras palīdz izprast un atbildēt uz daudziem jautājumiem, kā efektīvāk vadīt darbiniekus, ko darbinieki vēlas iegūt strādājot organizācijā, kā motivēt, lai darbinieki savas zināšanas ieguldītu organizācijas attīstībā, kādas apmācības piedāvāt. Uz šiem un citiem jautājumiem atbildes palīdz atrast zinātne – personāla vadība. Ikvienam vadītājam būtiski ir pārzināt personāla vadības pamata principus. Vispirms noskaidrosim, kas ir personāls:

Personāls - ir motivēts indivīds, darba ņēmējs, kas atkarībā no savām spējām iegūst darbu uzņēmumā. Personālu veido cilvēki ar savu darbu, mērķiem un vajadzībām.

Personāla vadība – tā ir zinātne, kuras izziņas elements ir darbinieku personālā vadība uzņēmumā, ar mērķi izskaidrot, atveidot un prognozēt vadības objekta izturēšanos.

Personāla vadīšana – visu iespējamo funkciju spektrs starp organizāciju un personālu, lai respektētu un saskaņotu abu pušu intereses.

Personāla vadīšanas mērķis ir nodrošināt visu personāla vadīšanas funkciju realizēšanu, lai sasniegtu organizācijas stratēģisko mērķi.

Personāla vadīšanai ir būtiska loma, jo tas nozīmē, ka personāla vadīšana nevar tikt uzskatīta par efektīvu, ja tā dzīvo pati savu, no biznesa un organizācijas atrautu ikdienas dzīvi, tai ir jābūt cieši saistītai ar organizācijas kopējo vadību un stratēģisko mērķi.
Personāla vadības saistība ar organizācijas vadību

Lai personāla vadība organizācijā būtu efektīva, kā arī ar tās palīdzību tiktu sasniegti organizācijas stratēģiskie mērķi, visa pamatā ir personāla vadības visciešākā saistība ar organizācijas vadību un stratēģisko mērķu sasniegšanu.
Tas nozīmē, ka visas personāla vadības funkcijas, par kurām runāsim un mācīsimies šī studiju kursa ietvaros, jānodrošina tā, lai organizācija sasniegtu savas pastāvēšanas mērķi un personāls vēlētos ieguldīt savas spējas un zināšanas šo mērķu sasniegšanā.
Tāpat personāla vadīšanai organizācijā jābūt par organizācijas stratēģisko biznesa partneri: jānodrošina personāla vadīšanas funkciju sasaiste ar organizācijas stratēģiskajiem mērķiem un to izpildi. …

Author's comment

1.PERSONĀLA VADĪŠANAS MĒRĶI UN NOZĪME 3 1.1. PERSONĀLA VADĪŠANAS ATTĪSTĪBAS VĒSTURE. 3 1.2. PERSONĀLA VADĪŠANAS MĒRĶI UN NOZĪME. 3 1.3. PERSONĀLA VADĪŠANAS FUNKCIJAS. 5 1.4. PERSONĀLA VADĪŠANAS ORGANIZATORISKĀ STRUKTŪRA. 6 KOPSAVILKUMS 21 2. PERSONĀLA STATISTIKA 27 2.1. PERSONĀLA MAINĪBU RAKSTUROJOŠIE RĀDĪTĀJI 28 3. DARBA ANALĪZE 30 3.1. DARBA ANALĪZES MĒRĶI ORGANIZĀCIJĀ. 30 3.2. DARBA ANALĪZES METODES UN PROCESS. 31 3.3. DARBA APRAKSTA IZVEIDOŠANA. 33 3.4. KOMPETENČU BŪTĪBA UN VEIDI. 36 3.5. KOMPETENČU MODEĻA IZVEIDOŠANA. 39 KOPSAVILKUMS 41 4. PERSONĀLA PLĀNOŠANA 43 4.1. PERSONĀLA PLĀNOŠANAS MĒRĶI UN UZDEVUMI 43 4.1.1. Personāla plānošanas raksturojums un mērķis 43 4.1.2. Personāla plānošanas svarīgākie aspekti 43 4.1.3. Personāla plānošanas uzdevumi 43 4.2. PERSONĀLA PLĀNOŠANAS ETAPI 44 4.3. NEPIECIEŠAMĀ PERSONĀLA NOTEIKŠANAS METODES 45 4.4. DARBASPĒKA UN DARBA VIETU SABALANSĒTĪBA 46 KOPSAVILKUMS 47 5. PERSONĀLA MEKLĒŠANA 52 5.1. EFEKTĪVA DARBA PIEDĀVĀJUMA SLUDINĀJUMA IZVEIDOŠANA 52 KOPSAVILKUMS 55 6. PERSONĀLA ATLASE 58 6.1. PERSONĀLA ATLASES MĒRĶI ORGANIZĀCIJĀ 58 6.2. PERSONĀLA ATLASES KRITĒRIJU NOTEIKŠANA 60 6.3. PERSONĀLA ATLASES METODES, TO IZVĒLES NOSACĪJUMI 66 6.4. PERSONĀLA ATLASES PROCESA ORGANIZĒŠANA 72 KOPSAVILKUMS 74 7.DARBINIEKU IEVADĪŠANA DARBĀ 77 7.1.DARBA ADAPTĀCIJAS MĒRĶI UN BŪTĪBA. 77 7.2. ADAPTĀCIJAS PROCESS ORGANIZĀCIJĀ TĀ ETAPI. 79 7.3. DARBA ADAPTĀCIJAS VEICINĀŠANAS IESPĒJAS ORGANIZĀCIJĀ. 80 KOPSAVILKUMS 81 8. DARBA IZPILDĪJUMA NOVĒRTĒŠANA 84 8.1. DARBA IZPILDĪJUMA NOVĒRTĒŠANAS MĒRĶI UN NOZĪME. 84 8.2. DARBA IZPILDĪJUMA NOVĒRTĒŠANAS PROCESS. 85 8.3. NOVĒRTĒŠANAS KRITĒRIJU IZSTRĀDĀŠANA. 86 8.4. DARBA REZULTĀTU NOVĒRTĒŠANAS METODES. 90 8.5. PERSONĀLA KOMPETENCES NOVĒRTĒŠANAS METODES. 92 8.6. PERSONĀLA NOVĒRTĒŠANAS ANKETAS IZSTRĀDĀŠANA. 95 KOPSAVILKUMS 96 9.PERSONĀLA APMĀCĪBA 99 9.1. PERSONĀLA APMĀCĪBAS MĒRĶI UN UZDEVUMI. 99 9.2. MĀCĪBU VAJADZĪBU NOTEIKŠANA. 100 9.3. APMĀCĪBU VEIDI. 101 9.4. APMĀCĪBU BUDŽETA VEIDOŠANA. 103 9.5. APMĀCĪBU PROCESA ORGANIZĒŠANA, KOORDINĒŠANA UN VADĪBA. 103 KOPSAVILKUMS 105 10. KARJERAS PLĀNOŠANA. 108 10.1. KARJERAS VEIDI. 108 10.2. KARJERAS PLĀNOŠANAS SAISTĪBA AR KOMPETENCES NOVĒRTĒŠANU 109 10.3. KARJERA UN DARBINIEKU VECUMPOSMI. 109 10.4. KARJERA UN PERSONĪBA. 111 KOPSAVILKUMS 111 11.PERSONĀLA MOTIVĒŠANA 114 11.1. DARBINIEKU MOTIVĒŠANAS NOZĪME UN MĒRĶI. 114 11.2. DARBINIEKU VAJADZĪBU NOTEIKŠANA. 115 11.3. MOTIVĒŠANAS VEIDI UN TO IZVĒLE. 117 11.4. ATALGOJUMA SISTĒMAS VEIDOŠANAS PAMATPRINCIPI. 122 11.5. ATALGOJUMA SISTĒMAS KRITĒRIJI. 123 11.6. ATALGOJUMA SISTĒMAS KRITĒRIJI. 125 11.7. ATALGOJUMA SISTĒMAS PROCEDŪRĀ IEKĻAUJAMIE PAMATJAUTĀJUMI UN TO IZSTRĀDE. 126 KOPSAVILKUMS 127

Summaries, Notes

Business and Law

Management