Darba tiesisko attiecību izbeigšana

Latvijas Republikā darba tiesiskās attiecības, tai skaitā, darba tiesisko attiecību izbeigšanu, regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautiskās tiesību normas un citi normatīvie akti, kā arī koplīgums, darba līgums un darba kārtības noteikumi.
Pēdējā laikā sabiedrībā aktuāla tēma ir diskriminācija. Šai sakarā gribu teikt, ka Latvijas Republikas “Darba likums” aizliedz jebkādu atšķirīgu attieksmi, ja vien tā nav pamatota ar objektīviem iemesliem.
Darba tiesisko attiecību izbeigšana ir aktuāls temats Latvijas Republikā, jo arvien vairāk parādās tiesas prāvas, kur darbinieks, cenšoties aizstāvēt savas tiesības griežas tiesu instancē ar prasību atzīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu par nelikumīgu. Visi prasījumi par darba tiesiskajām prasībām, tai skaitā par darba līguma uzteikuma atzīšanu par nelikumīgu vai atjaunošanu darbā. Darba tiesisko attiecību izbeigšana ir aktuāla arī praktiskajā darbā, jo gandrīz katrā uzņēmumā kāds darbinieks ir bijis jāatlaiž un citos to darba turpat vai katru dienu. Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darba devējam ir labi jāpārzina darba tiesisko attiecību izbeigšanas regulējumu spēkā esošajā likumdošanā, lai nerastos tiesību strīds un netiktu zaudēts laiks un nauda.
Par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gribētu atzīmēt divus darbus: D. Ermsone, S. Bleiere „Darba devēju rokasgrāmata” un I. Gailums „Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3. grāmata C (100-129. pants) un D daļa”. Šie, manuprāt, ir plašākie un labāk izskaidrojošākie darbi.
Kvalifikācijas darba mērķis ir raksturot darba tiesisko attiecību izbeigšanu Latvijā un tiesiskās sekas, nelikumīgi izbeidzot tiesiskās attiecības.
Kvalifikācijas darba uzdevumi ir:
1.apskatīt un salīdzināt darba tiesisko attiecību izbeigšanas tiesisko regulējumu;
2.nelikumīgas darba tiesisko attiecību izbeigšanas tiesiskās sekas;
3.izpētīt darba tiesisko attiecību izbeigšanas organizāciju sabiedrībā ar ierobežotu atbildību „xxxxxxx”.
Kvalifikācijas darba „Darba tiesisko attiecību izbeigšana” struktūra ir:
1.darbinieka uzteikums;
2.darba devēja uzteikums;
3.citi darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamati.
Kvalifikācijas darba veikšanai izmantotie avoti, galvenokārt, ir Latvijas Republikas likumi, to komentāri, kā arī zinātniski pētnieciskie darbi par darba tiesiskajām attiecībām un publikācijas.
Izstrādājot kvalifikācijas darbu „Darba tiesisko attiecību izbeigšana”, galvenokārt, izmantoju tādas metodes kā:
1.tiesību normu analīze;
2.tiesību normu salīdzinājums;
3.tiesas spriedumu analīze
4.publikāciju par darba tiesisko attiecību izbeigšanu izpēte;
5.praktiskā darba pieredze;
6.tiesiskā regulējuma salīdzinājums ar praktisko darba pieredzi.
Darbinieka uzteikums pēc Latvijas Republikas „Darba likuma” 100. panta ir pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai pēc darbinieka iniciatīvas, un atšķirībā no darba devēja darbiniekam ir tiesības vienpersoniski uzteikt darba līgumu bez jebkāda pamatojuma.
Darbinieks var uzteikt gan uz noteiktu, gan uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu. Ja darbinieks vēlas uzteikt darba līgumu, viņam ir darba devējam jāiesniedz rakstveida uzteikums. Darbinieka darba līguma mutisks uzteikums nav pamats darba tiesisko attiecību pārtraukšanai pēc Latvijas Republikas „Darba likuma” 100. panta „Darbinieka uzteikums”. Tas nozīmē, ka darbiniekam rakstisks darba līguma uzteikums ir jāiesniedz uzņēmuma kancelejā divos eksemplāros, kur uz otrā eksemplāra darva devējam ir jāizdara atzīme par saņemšanu, obligāti norādot datumu, vai arī darbinieks var nosūtīt pa pastu ierakstītā vēstulē darba devējam pēc juridiskās adreses.
Darbinieks ir tiesīgs uzteikt darba līgumu arī atvaļinājuma vai pārejošas darbnespējas laikā, jo Latvijas Republikas „Darba likums” darbinieka uzteikuma iesniegšanai nekādus šķēršļus neliek.
Darbinieka uzteikuma saturam nav īpašas nozīmes, svarīgi ir, ka darba līguma uzteikumam izbeigt darba tiesiskās attiecības, jābūt skaidram un nepārprotamam.
Darbinieka tiesības atsaukt darba līguma uzteikumu nosaka darba devējs. Tāpēc darbinieks nevar vienpersoniski atsaukt darba līguma uzteikumu, izņemot gadījumus, kad tas ir paredzēts darba līgumā vai darba koplīgumā. Taču, ja darbinieks koplīgumā vai līgumā noteikto termiņu nokavē vai arī ja uzteikuma atsaukuma tiesības vispār nav pielīgtas, tad darba devējam ir tiesības izlemt - vai darbinieka uzteikuma atsaukumu pieņemt vai ne, ar to saprotot nevis dokumenta fizisku nepieņemšanu un nereģistrēšanu, bet gan darba attiecību turpināšanu vai neturpināšanu. Darba devējam savs lēmums pieņemt vai nepieņemt darba līguma uzteikuma atsaukumu ir katrā ziņā jāpaziņo darbiniekam. Ja darba devējs nav devis atbildi uz darba līguma uzteikuma atsaukumu un pēc mēneša termiņa notecēšanas no uzteikuma iesniegšanas dienas darbinieks turpina pildīt savus pienākumus un darba devējs to nekādi nekavē, uzskatāms, ka darba devējs klusējot akceptējis darbinieka uzteikuma atsaukumu.
Darbinieka uzteikumam ir šādi termiņi:
1.1 mēnesis;
2.1 diena - darbiniekiem, kas nodarbināti algotā pagaidu sabiedriskajā darbā vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos;
3.nekavējoties - gadījumos, ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, tas ir, katrs tāds apstāklis, kas pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības;
4.cits termiņš pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās, kas noteikts, pusēm vienojoties.
Latvijas Republikas „Darba likums” nosaka darbiniekam darba līguma uzteikumu iesniegt vienu mēnesi iepriekš darba devējam kā darba devēja tiesību aizsardzības instrumentu. Noteicošais šajā gadījumā ir tas datums, kurā reģistrēts uzņēmuma lietvedībā un kurš būs norādīts uz otra eksemplāra atzīmes par uzteikuma saņemšanu. Sarežģītāk ir gadījumā, kad darbinieks savu darba līguma uzteikumu sūta pa pastu. Tajos gadījumos, kad darbinieks uzteikumu ir sūtījis pa pastu, viena mēneša termiņš savu tecējumu sāk ar nākamo dienu pēc vēstules saņemšanas uzņēmuma kancelejā. Darbinieks šo datumu var noskaidrot vai nu uzņēmuma kancelejā vai arī „Latvijas pastā”. Vieglāk darbiniekam noskaidrot darba līguma uzteikuma saņemšanas dienu uzņēmuma kancelejā ir izvēloties pasta pakalpojumu, saņemot atpakaļ paziņojumu par vēstules nodošanu adresātam. Jāatzīmē, ka datumam, ko darbinieks uzrādījis uzteikumā nav nekādas nozīmes. Ja gadījumā darba devējs izvairās saņemt ierakstītās vēstules un vēstule ar darbinieka uzteikumu tiks nogādāta atpakaļ, par uzteikuma iesniegšanas dienu darba devējam uzskatāms tas datums, kad pastnieks būs devies ar vēstuli uz uzņēmumu un pie aizslēgtām durvīm pastkastītē iemetis uzaicinājumu ierasties pasta iestādē pēc ierakstītās vēstules.
Viena mēneša termiņš, kas darbiniekam ir jānostrādā pēc darba līguma uzteikuma iesniegšanas, ir viņa pienākums un darba devēja tiesība. Tas ir laiks, ko LR „Darba likums” ir atvēlējis darba devējam jauna darbinieka meklēšanai. Viena mēneša termiņa samazinājums ir pieļaujams tikai Latvijas Republikas „Darba likuma” 100. panta 5. daļā minētajā gadījumā, tas ir, ja viņam ir svarīgs iemesls. „Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības”1. Šeit gan jāievēro, ka, ja pats darbinieks ir rīkojies prettiesiski, tas nekādi nevar būt par pamatu paša darbinieka pienākumu apjoma un darba devēja tiesību samazinājumam. Darbinieks viena mēneša darba līguma uzteikuma termiņu var neievērot tad, kad darba devējs ir rīkojies prettiesiski vai arī pretrunā ar sabiedrībā pieņemtām uzvedības normām.
Ja darbinieks pieņem lēmumu un uzsaka darba līgumu, pamatojoties uz LR „Darba likuma” 100. panta 5. daļu, viņam uzteikumā ir jānorāda apstākļi, kas neļauj turpināt darba tiesiskās attiecība. Taču, ja darba devējs nepiekritīs darbinieka argumentiem un darbinieks patvaļīgi atstās darba vietu vai arī pēc darba līguma uzteikuma iesniegšanas neieradīsies darbā, darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, pamatojoties uz LR „Darba likuma” 101. panta 1. daļas 1. punktu - par būtisku darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpšanu. Ja darbinieks šādu lēmumu uzskatīs par nepamatotu, viņam ir tiesības viena kalendārā mēneša laikā griezties tiesā, prasot grozīt darba tiesisko attiecību izbeigšanas formulējumu. Šādā gadījumā tiesai būs jāvērtē vai tiešām pastāvēja tādi apstākļi, kas darbiniekam neļāva turpināt darba tiesiskās attiecības. Vajadzības gadījumā darbiniekam ir jāvar pierādīt, ka pie tiem apstākļiem, kas pastāvēja, no tikumības un taisnprātības aspekta raugoties, viņš darbu turpināt nevarēja.
Ja darbinieks ir uzteicis darba līgumu, tad darba devējs darba tiesiskās attiecības izbeidz arī darbinieka pārejošas darbinieka darbnespējas laikā, jo slimības laiks pats par sevi neaptur termiņa tecējumu, izņemot gadījumu, kad līdz termiņa tecējuma beigām darbinieks darba devējam ir iesniedzis rakstisku pieprasījumu uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbinieka darbnespējas laiku. Ja šādu pieprasījumu darbinieks darba devējam iesniedz jau pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, tad tam nav nekādu tiesisku seku. Taču, ja darba devējs pieprasījumu saņem pirms darbinieka uzteikuma termiņa notecējuma, darba līguma uzteikuma termiņš pagarināms par slimības laiku, kas skaitāms dienās.
Ja darbinieks uzsaka darba līgumu, darba devējam nav pienākums izmaksāt viņam atlaišanas pabalstu, izņemot gadījumu, ja darbinieka darba līguma uzteikuma pamatā ir svarīgs iemesls, kas uz taisnprātības un tikumības apsvērumiem neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskas attiecības, tas ir, pēc LR “Darba likuma” 100. panta 5. daļas.
Ja darbinieks uzsaka darba līgumu nekavējoties, pamatojot to ar svarīgu iemeslu, bet darba devējs nepiekrīt šādam nekavējošam darba tiesisku attiecību izbeigšanas viņš var:
1.neizmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, bet šāda gadījuma darbinieks var griezties tiesā ar prasību;
2.griezties tiesā ar prasību par zaudējumu piedziņu no darbinieka.
Griežoties tiesā, abos gadījumos tiesa izlems jautājumu par svarīga iemesla esamību.
Tātad lai izbeigtu darba tiesiskas attiecības pēc Latvijas Republikas ‘’Darba likuma’’ 100. panta ”Darbinieka uzteikums”, jābūt darbinieka rakstiskam uzteikumam, kam jāatbilst 1996. gada 23. aprīļa Ministru kabineta noteikumiem Nr. 154 “Dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas noteikumi”, lai viņa uzteikumu varētu uzskatīt par juridiski saistošu, tas ir, tam būtu visu juridisks spēks. Darbinieka uzteikums ir fiziskas personas sagatavots dokuments, tāpēc tā juridiskā spēka nodrošināšanai nepieciešami šādi rekvizīti:
1.adresāts - uzņēmuma nosaukums, reģistrācijas Nr. un adrese;
2. autora nosaukums, tas ir, darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, adrese;
3.uzteikuma parakstīšanas datums
4.dokumenta parakstīšanas vietas nosaukums
5.darbinieka pašrocīgs paraksts.
Diemžēl jāatzīst, ka daļa darbinieku, īpaši tie, kam ir zemāka izglītība un zems izņemamais amats, nezin dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas noteikumus. Tamdēļ ir gadījumi, kad darbinieks savu darba līguma uzteikumu iesniedz uz apskrandušas lapeles un bez dokumentam nepieciešamiem rekvizītiem, kas nodrošina juridisko spēku. Visbiežāk darba devējs nepievērš uzmanību šādam niansēm. Tas ir saistīts ar to, ka darba devējs vai nu pats nezin 1996. gada 23. aprīļa Ministru kabineta noteikumus Nr. 154 „Dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas noteikumu” noteiktās prasības dokumentu izstrādāšanai, vai nu neuzskata to par svarīgu faktoru. Turklāt darba devējs vai nu negrib, vai arī tam nav iesēju darba devējam dot konsultācijas darbinieka uzteikumam.…