IEVADS
Mūsdienu menedžments lielu nozīmi piešķir motivācijas aspektiem.
Uzņēmuma darbinieku motivācijai tiek izmantotas, kā finanšu metodes, tā arī cita veida veicināšanas iespējas. Ievērojama loma ir motivāciju veidiem, kuri nav saistīti ar materiālo stimulēšanu.
Motivēšanas un stimulēšanas problēmai ir sava īpaša vēsture. Vēl tad, kad pastāvēja bijusī PSRS un mūsu valsts bija tās sastāvā, regulāri tika veikti dažādi eksperimenti šajā jomā. Sistemātiski tika analizēta rietumu pieredze. Pēdējos 10 – 12 gados darba motivācijas un stimulēšanas teorijai un praksei netiek pievērsta īpaša uzmanība.
Patreiz, kad ir stabilizējusies ekonomika, arī šī sfēra sāk attīstīties, jo gan valsts, gan privātais sektors savā praksē sāk izjust to, ka attīstība un veiksmīgas tirgus attiecības nav iespējamas bez mūsdienīgām motivācijas un stimulācijas formām.
Savā darbā motivētie darbinieki ir uzņēmuma lielākā vērtība, viņi ir tendēti uz kvalitatīvas produkcijas ražošanu un pakalpojumu sniegšanu un uzņemas atbildību par sava darba kvalitāti.
Ja darbiniekam trūkst prasmes vai zināšanu, lai veiktu kādu darbu, ir jāpaaugstina viņa kvalifikācija vai darbs jāuztic citam darbiniekam utt. Ja ir problēma ar resursiem, tad arī aptuveni ir skaidrs - kaut kas jāmaina vai jāuzlabo, vai jāapgūst kas jauns. Taču, ja ir problēma ar motivēšanu, tad to atrisināt ir grūtāk, jo šajā procesā nepastāv standarta metodes, un katrā konkrētā situācijā jāizvēlas vispiemērotākais darbinieku stimulēšanas paņēmiens, lai tie efektīvi strādātu uzņēmuma mērķu labā.
Diemžēl jāatzīst, ka vēl joprojām lielākās daļas Latvijas mazo un vidējo uzņēmumu vadītāji uzskata, ka galvenais darbinieku motivācijas faktors ir darba samaksa. Tiek ignorēti un uzskatīti par liekiem nemateriālie darbinieku motivācijas instrumenti. Pie darbinieku motivācijas netiek ņemtas vērā darbinieku reālās vajadzības un vēlmes, kā arī tas, ka cilvēkam paaugstinās motivācija, ja ievēro viņa individualitāti, ja saprotams darba process, ja darba saturs atbilst ne tikai viņa profesionalitātei, bet arī viņa vajadzībām, ja cilvēks saņem informāciju un var piedalīties organizācijas pārvaldē, ja atalgojums par padarīto darbu atbilst iecerētajam.
Labu darba samaksu var piedāvāt lielākā daļa uzņēmumu. Bet pastāv jautājums par to, vai šī augstā darba samaksa tiks paralēli uzturēta arī ar citām nemateriālām atalgojuma kategorijām. Bieži vien šis jautājums ir tas, kas nosaka izvēli. Nemateriālais atalgojums var būt jebkas, ko kompānija izmanto, lai paaugstinātu savu darbinieku motivāciju.
Pastāv ļoti daudz un dažādu nemateriālo atalgojumu veidu, tāpēc nepastāv vispārēji pieņemta nefinansiālā atalgojuma klasifikācijas.
Pēdējā laikā nemateriālā atalgojuma sistēma ir aktualizējusies, īpaši to izmanto lielās kompānijas. Šī ir iespēja noturēt kvalificētus speciālistus un piesaistīt jaunus. Šī tendence ieviesa “pakalpojumu paketes” sistēmu. Šādi izveidota sistēma dod darbiniekam iespēju izvēlēties to nemateriālo atalgojumu komplektu, kurš viņam šķiet vispieņemamākais un kurā viņš dotajā brīdī ir visvairāk ieinteresēts.
Darba tēma izvēlēta sakarā ar to, ka tāpat kā daudzi citi Latvijas uzņēmumi, arī Valsts sanitārās inspekcijas vadība ir saskārusies ar darbinieku finansiālo motivācijas mehānismu ieviešanas problēmu ierobežota finansējuma apstākļos, tādēļ tai ir nepieciešams rast personāla motivēšanas papildus iespējas, kas neprasa lielus finansiālos līdzekļus, lai paaugstinātu iestādes darbinieku motivāciju un samazinātu personāla mainību.
Neskatoties uz to, ka eksistē daudzi nefinansiāli motivēšanas mehānismi, dotajā brīdī tie netiek izmantoti iestādē, pat ja tie neprasa būtisku finansējumu, bet drīzāk gan iestādes vadības līdzdalību un atbalstu. Kā rezultāts tam ir zema darbinieku motivācija un paaugstināta personāla mainība. Jaunu darbinieku pieņemšana un apmācība prasa būtiskus finansiālos līdzekļus, kurus varētu novirzīt uz dažādiem uzņēmuma organizētajiem pasākumiem, dažāda veida dāvanām darbiniekiem (biļetes uz operu, teātri, u.c.), kas radītu darbiniekos pārliecību, ka darba devējs rūpējas par saviem darbiniekiem, tādejādi motivējot darbiniekus un paaugstinot viņu darba kvalitāti.
Pie jaunu motivēšanas mehānismu rašanas īpaša uzmanība jāpievērš ilgtermiņa motivācijas mehānismiem. Motivātoru darbība ilgtermiņā ir ļoti būtiska, jo rada darbiniekos ilgtermiņa motivācijas efektu, kas ir ļoti nepieciešams pie VSI stratēģisko uzdevumu un ilgtermiņa projektu, tādu, kā inspekcijas programmas, realizācijas.
…
