Par pētījuma objektu darba tēmas atklāšanai darba autors izvēlējās vienu no centrālām valsts pārvaldes iestādēm, ministriju, kas pieņem tiešu līdzdalību likumu un noteikumu, kas skar motivācijas sfēru (piemēram darba samaksas sistēmas izstrādāšana ) izstrādē, kurai ir sazarota iekšējās organizācijas struktūra un plašs darbinieku skaits. Iegūtās informācijas un veiktā pētījuma zināmas konfidencialitātes dēļ, ministrijas vārds darbā netiek nosaukts un ministrija tika nosacīti nosaukta par „X” ministriju.
Darba mērķis ir, apkopojot teorētiskās atziņas par darbinieku motivāciju, izpētīt ministrijas „X” darbinieku motivācijas sistēmu, atklājot tās stiprās un vājās puses, un izstrādāt priekšlikumus motivācijas sistēmas pilnveidošanai .
Lai sasniegtu izvirzītu mērķi ir veikti sekojošie uzdevumi :
1.izpētīta ministrijas vēsture, tās struktūra, uzdevumi, motivācijas sistēma;
2.apkopotas teorētiskās atziņas par darbinieku motivāciju organizācijā;
3.izstrādāta anketa darbinieku aptaujai un ir veikta šī aptauja;
4.sagatavotas intervijas ar aptaujāto padoto vadītājiem un ir veiktas šīs intervijas;
5.apkopoti aptaujas un intervijas rezultāti atklājot motivācijas sistēmas stiprās un vājās puses;
6.izstrādāti priekšlikumi motivācijas sistēmas uzlabošanai.
Motivācijas metodes ir daudzveidīgas un balstās kā uz vispāratzītu pētnieku nostādnēm, tā arī uz konkrēta vadītāja izvēlētā šo metožu kombinējuma. Darbā tika analizēti tādi motivācijas modeļi, kā A. Maslova, F. Hercberga, D. Makgregora un citu autoru teorijas, kā arī uz veiktā pētījuma pamata tika aprēķināti dažādu motivācijas sfēru indeksi pēc Zigerta un Langes metodikas.
Vadītājam, lai motivētu padoto darbu, ir nepieciešams atklāt darbinieku tieksmes un intereses, pievēršot uzmanību cilvēka personīgām un profesionālām spējām, izskatīt motivācijas alternatīvas kā konkrētam darbiniekam, tā arī kolektīvam. Laba vadītāja uzdevums ir savienot motivācijas procesā darbinieku personīgus mērķus un pašas organizācijas mērķus. Saskaņā ar darbā analizētām motivācijas teorijām, motivēšanā izdala divas galvenās pieejas. Pirmās pieejas pamats ir izmantojot ārējo ietekmi uz cilvēku, mudināt darbībai zināmos motīvus, kas ierosinās cilvēku darboties vadītājam vēlamajā virzienā. Otrās motivēšanas pieejas uzdevums – izveidot darbinieka motivācijas struktūru, pastiprinot vēlamos motivācijas darbības motīvus un novājinot „traucējošus” motīvus. Daudzi autori pasvītro, ka tās nav pretējas motivācijas pieejas un pievērš uzmanību tam, ka apvienojot šīs motivācijas pieejas vadītājs var sasniegt ievērojamākus rezultātus darbinieku vadīšanā.
Organizācijas personāla nodaļas pienākums – pētīt darbinieku vajadzību īpatnības, lai, analizējot tās veidot motivācijas pasākumu kopumu darbinieku darba procesa aktivizēšanai. Ir nepieciešams patstāvīgi vērot darbinieku attieksmi pret darbu un, pēc iespējas, nepieļaut neapmierinātības rašanos, ko var izraisīt piemēram darba algas apjoms, darba vietas apstākļi, savstarpējas attiecības kolektīvā, kontroles līmenis. Darba autors pasvītro, ka šajā ziņā dažādām organizācijām piemīt savas īpatnības, īpaši tas atteicās uz valsts sektora iestādēm. Tāpēc katrā konkrētā gadījumā ir jāpēta organizācijas iekšējā struktūra, kā arī darbības un darbinieku attiecību specifika. …
