5. Motivācija un atalgojums.
Aplūkojot atalgojuma sistēmu kā motivātoru, jāpiemin, ka saskaņā ar iepriekš apskatīto Maslova vajadzību hierarhiju, tieši nauda apmierina cilvēka zemākās vajadzības, tātad naudai ir tieša ietekme uz darbinieka vajadzību apmierinātības līmeni. Tā var sniegt gandarījumu vajadzībai pēc pašcieņas un statusu. Nauda var sniegt gandarījumu, likt justies pārākiem par citiem.
„Nauda var radīt lielisku motivāciju, bet diemžēl tā var arī motivācijai kaitēt” (Pikeringa, P. Personāla vadība, 89.lpp). Kā, piemēru minot, paaugstināšanu amatā, naudas prēmijas vai algas pielikums, kas ļauj darbiniekam saprast, ka viņa ieguldījumi organizācijā tiek novērtēti, tomēr tie mēdz arī radīt naidīgumu, aizdomas, jo alga palielināšana visiem darbiniekiem vienādi var demotivēt labākos darbiniekus. Prēmiju sadalīšana bez vienotas, visiem saprotamas rezultātu vērtēšanas sistēmas var radīt tikai konfliktus un aizvainojumus. Pēc Maikla Ārmstronga uzskatiem (Kā kļūt par izcilu menedžeri, 225.lpp), lai atalgojuma sistēma par padarīto neradītu nekādus pārpratumus un būtu iedarbīga, tai jāatbilst stingriem noteikumiem:
o jābūt ciešai saiknei starp darba izpildi un samaksu;
o darba izpildes mērīšanas metodēm jābūt godīgām un atbilstīgām;
o atalgojumam jābūt tādam, lai būtu vērts pūlēties;
o darbiniekam jābūt pamatotām cerībām, ka viņš saņems vērtīgu atalgojumu, ja atbilstīgi rīkosies.
Atalgojumam jāveic šādas funkcijas;
o jādod patiess gandarījums;
o jāceļ atbildība;
o jāveicina labu darbinieku noturēšana;
o jāizceļ labākie, jo visus nevar vērtēt vienādi;
o jāstimulē jaunrade;
o jāceļ efektivitāte;
o jāstimulē indivīds. (Bokums, Z., Forands.I, Personālvadības rokasgrāmata, 37.lpp)
…
