IEVADS
Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien kompānijām jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.
Lai izturētu šo konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas. Pats galvenais ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām daudzos uzņēmumos pastāv novecojušas vadīšanas un organizēšanas metodes, bet pēc autores domām laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.
Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus iegūtu, ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas organizācijas iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu, kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums uzņēmuma efektīvai darbībai ir un paliek darbinieki. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa, pašu darbinieku labklājība ir atkarīga vienīgi no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadībai ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, novērtēšana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.
Labi darbinieki ir jebkura uzņēmuma veiksmes atslēga. Atrast īstos cilvēkus un piesaistīt un motivēt viņus ilgtermiņā darboties tieši Jūsu uzņēmuma labā ne vienmēr ir viegli. Ir dažādas pieejas personāla atlasē un ir dažādas iespējas cilvēkus apmācīt un motivēt, un tikai atkarībā no uzņēmuma specifikas, darbiniekam nepieciešamajām kompetencēm, pieejamiem resursiem un vajadzībām izvēlēties uzņēmuma pieeju.
Šodien efektīvi ar peļņu var strādāt tikai tie uzņēmumi, organizācijas un firmas, kuros strādā ieinteresētas, radošas personības. Kā to panākt? Kur meklēt šādas strādniekus? Viens no darba autores uzdevumiem ir rast atbildes uz šiem jautājumiem.
Darbinieks ir uzņēmuma vērtīgākais resurss. To arvien skaidrāk saprot un novērtē arī Latvijas uzņēmumu un pašvaldību vadītāji. Personāla menedžmentam tikai pēdējos gados ir pievērsta vajadzīgā uzmanība, un ar katru gadu tā pieaug. Lai vadītu personālu, ļoti svarīgi ir to izpētīt, jo vadīt un darīt to ar panākumiem var, labi iepazīstot savu kolektīvu un padotos. Personāla vadīšanas politikas veidošana vadītājam nozīmē pieņemt savus padotos tādus, kādi viņi ir, un mēģināt sadarboties ar tiem, cenšoties panākt vislabākos rezultātus, kādi vien ir iespējami kopīgā darbā ar dažāda rakstura un temperamenta cilvēkiem.
Tā kā ikviens cilvēks attīstoties kļūst par neatkārtojamu personību un dzīves laikā turpina sevi pilnveidot, uzņēmuma vadītājam jāsaprot, ka cilvēks, strādājot uzņēmumā, var mainīties gan uz augšu, gan leju, kļūt piemērotāks vai gluži pretēji – nepiemērotāks esošajam amatam. Tāpēc būtu ļoti svarīgi veikt darbinieku novērtēšanu. Pašlaik Latvijā šis process nav plaši izplatīts, turpretī Rietumos un jo īpaši Austrumos – Japānā strādājošo novērtēšana darba gaitā ir tikpat svarīga kā potenciālo darbinieku novērtēšana pirms to pieņemšanas amatā. Vadīšanas sistēmas ir jāvērš uz to, lai atklātu visas iespējamās darbinieku dotības un spējas. Tāpēc uzņēmuma interesēs ir veikt darbinieku un arī vadītāju novērtēšanu, jo pastāv iespēja, ka problēmas rašanās pamatā ir vadītāja kļūda darbā, attieksmē pret padotajiem vai vienkārši neatbilstība amatam.
Tieši tāpēc, ka šis process Latvijā daudziem uzņēmumiem ir neskaidrs, ir jāpēta šis vēl plaši nepazīstamais jautājums, lai pierādītu, ka darbinieku novērtēšanai, tāpat kā atlasei ir svarīga nozīme. Patiesībā daudziem cilvēkiem, kuri vēl īsti neizprot darbinieku novērtēšanas nozīmi un patieso jēgu, var šķist, ka šis process ir sava veida darbinieku kontrolēšana un pārbaudīšana, ka vadītāji neuzticas saviem darbiniekiem, ka tie slikti veic savus pienākumus, vai vienkārši tāpat izraisīt negatīvu nostāju.
Tātad šajā darbā autore ir apskatījusi un izvērtējusi personāla atlases un novērtēšanas politikas nozīmīgumu konkrētā organizācijā, kas nodarbojas ar ādas izstrādājumu tirdzniecību. Kaut arī organizācijas produktīvs darbs ir atkarīgs arī no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Personāldaļas vadītājam ir jāprot tā integrēt indivīdu komandā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Cilvēkresursus ir jāuzskata par investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai cilvēkresursu potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galveno ieroci.
Darba mērķis ir pilnveidot personāla atlases un vērtēšanas politiku uzņēmumā X. Lai sasniegtu mērķi, darba autore:
1) apkopoja teorētiskās atziņas;
2) veica intervijas uzņēmuma X darbinieku un vadītāju vidū;
3) veica iegūto datu analīzi;
4) noskaidroja uzņēmuma X personāla atlases un vērtēšanas politikas stiprās un vājās puses un izstrādāja priekšlikumus šīs politikas pilnveidošanai.
Darba 1. nodaļā ir aplūkots personāla atlases process un tā sastāvdaļas.
Otrajā nodaļā darba autore izskaidrojusi darbinieku novērtēšanas procesu, tajā izmantojamās metodes.
Darba praktiskajā daļā ir sniegts ieskats par to, kā noris personāla atlases un novērtēšanas politikas process uzņēmumā X. Ar interviju rezultātu apkopošanas palīdzību ir noskaidrotas procesa stiprās un vājās puses, izdarīti secinājumi. Balsoties uz to, darba autore izstrādājusi priekšlikumus, kā uzlabot situāciju uzņēmumā.
…
