Ievads
Ikkatrs mūsdienu uzņēmums savā darbībā saskaras ar neskaitāmām problēmām – sarežģītais ekonomiskais, mainīgais politiskais stāvoklis, kadru mainība – milzīgā ārējās un iekšējās vides ietekme, kura bieži vien spēj ļoti spēcīgi veicināt jeb kavēt uzņēmuma attīstību un darbu. Tomēr viens no visbūtiskākajiem faktoriem, kas iespaido ne tikai uzņēmuma produkciju jeb pakalpojumu kvalitāti, bet gan visu darbību un eksistenci kopumā neapšaubāmi ir cilvēks.
“Cilvēki ir visvērtīgākie organizācijas resursi, bet tajā pašā laikā viņi ir vienīgie resursi, kas spēj rīkoties pret organizācijas mērķiem” (Beļčikovs,1996,24). Līdz ar to rodas loģisks jautājums, kā likt darbiniekam darboties un virzīties saskaņā ar organizācijas izvirzītajiem mērķiem, būt lojālam. Šis ir viens no aktuālākajiem jautājumiem jau vairākas desmitgades, līdz ar ko darba autores izvēlētā tēma „Darbinieku lojalitāti veidojošo faktoru izpēte un tās kāpināšanas iespējas „X” uzņēmumā” nav nejaušība, bet gan likumsakarīga izvēle, rūpējoties par savas darba vietas nākotni un attīstību.
Lojalitāte pret organizāciju pastiprināti ir saistījusi zinātnieku interesi jau vairāk nekā četrdesmit gadus. „Vārds "lojalitāte" kļuvis par modes lietu teju katrā organizācijā. Šodien vārds "lojalitāte" tiek apskatīts tā patiesajā vērtībā, izvēršoties par darbu kompleksu, kam lielā mērā var tikt pakārtota vesela procesu virkne” (Blumberga,2006,28). Darbinieka lojalitāte sākas jau pieņemšanas procesā, turpinās darba apgūšanas un apmācības laikā un tiek nostiprināta, strādājot katram savā nodaļā, savā kolektīvā. Uzņēmumi, kuri panākuši to, ka viņu darbinieki ir apmierināti un lojāli, ir viennozīmīgi pārāki par konkurentiem, jo viņi veiksmīgāk spēj piesaistīt un galvenais - saglabāt labākos talantus. Lojalitāti nosaka apmierinātība. Ja darbinieks ir apmierināts, viņš būs lojāls. „Apmierinātība ar darbu pasaulē kļuvusi par nozīmīgu izpētes tēmu, īpaši konkrētas organizācijas ietvaros. Iemesls tam varētu būt tas, ka cilvēks darbā pavada lielu sava mūža daļu un tāpēc ir būtiski noskaidrot, vai darbinieki ir apmierināti ar savu darbu konkrētajā organizācijā” (Blumberga,2006, 32).
Vēl pirms diviem gadiem personāla mainība organizācijās bija viens no visaktuālākajiem jautājumiem. Pašreizējā situācija Valstī ir nedaudz pamainījusies – liela daļa darbinieku ir atbrīvoti no darba sakarā ar štatu samazināšanu jeb kādu finanšu resursu ekonomiju. Uz šādu situāciju uzņēmumā var skatīties divējādi – viens ir tas, ka žēl atlaist šos darbiniekus, iespējams ir jāatlaiž pat ļoti labi darbinieki, bet, skatoties no otras puses, neviens darbinieks pats prom no uzņēmuma neies, jo viņam nav kur iet. Šobrīd valstī ir tik liels bezdarbs un darba tirgus ir pārpildīts ar brīviem, kvalificētiem speciālistiem, tādējādi konkurss uz kādu vakantu vietu var būt ļoti liels. Tas nozīmē, ka pašreizējā situācijā kā papildus motivējošais faktors, kas palielina lojalitāti, ir tieši krīze. Tādejādi ir interesanti salīdzināt pašreizējo darbinieku viedokli, lai iezīmētu, cik lielā mērā lojalitāti veicina lielais bezdarbs Latvijā.
Izzinot darbinieku lojalitāti pret organizāciju un izmantojot dažādus personāla vadības paņēmienus, personāla mainību var samazināt, padarot savus darbiniekus lojālus. Katram darbiniekam, protams, ir savas vērtības, vēlmes un vajadzības, kā viens no būtiskiem faktoriem ir atalgojums, taču taisnības labad būtu jāatzīmē, ka apmierinātība neslēpjas tikai atalgojumā. Tādēļ svarīgs uzdevums ir noskaidrot, cik lielā mērā tas ietekmē darbinieku lojalitāti pret uzņēmumu.
Diplomdarba pētījuma objekts ir darbinieku lojalitāte.
Par pētījuma priekšmetu izvēlēti: lojalitātes pakāpe, lojalitāti noteicoši faktori, lojalitātes kāpināšanas iespējas.
Diplomdarba mērķis ir noteikt un izstrādāt priekšlikumus darbinieku lojalitātes veicināšanai uzņēmumā X.
Pētījuma jautājumi ir:
1) kāda ir uzņēmuma „X” darbinieku lojalitātes pakāpe un lojalitāti noteicoši faktori;
2) kādas lojalitātes kāpināšanas iespējas pastāv.
Diplomdarba mērķa sasniegšanai ir izvirzīti sekojoši darba uzdevumi:
1) Analizējot teorētisko bāzi, fokusēt uzmanību uz vienu no būtiskākajiem personāla rādītājiem – lojalitāti;
2) Ar zinātniskās literatūras, pētnieciskā darba, anketēšanas un datu analīzes palīdzību, izmantojot monogrāfiskās, ekonomiskās, statistiskās un grafiskās analīze metodes, ieskicēt būtiskākos trūkumus darbinieku lojalitātē;
3) Veikt praktisku pētījumu uzņēmumā X izmantojot anketēšanas metodi;
4) Apkopot un izanalizēt iegūtos rezultātus;
5) Formulēt secinājumus par pētījumu, priekšlikumus darbinieku lojalitātes kāpināšanas uzlabošanai.
Darba izstrādē pielietotas tādas pētījuma metodes, kā: monogrāfiskās, ekonomiskās, statistiskās un grafiskās analīzes metodes, kā arī sadarbībā ar pieaicinātu speciālistu pielietota anketēšanas metode uzņēmuma darbinieku vidū, balstoties uz ko, noslēgumā tiek izvirzīti secinājumi un priekšlikumi.
Izstrādes gaitā izmantota zinātniskā literatūra personālvadībā, ekonomikā, menedžmentā, kā arī uzņēmuma „X publicētie un nepublicētie resursi, internetā pieejamās publikācijas un pētījumi, prese, kā arī pielietotas studiju laikā gūtās zināšanas.
Pētnieciskais darbs strukturāli veidots četrās pamata nodaļās, kas sīkāk dalītas divos apakšlīmeņos. Pirmā nodaļa sevī ietver zinātniskās literatūras bāzi un aktualitātes pamatojumu, otrajā daļā tiek analizēts uzņēmums „X”, tā sfēra un situācija. Trešā darba nodaļa ietver autores pētījumu par lojalitātes pakāpi un tās ietekmes faktoriem, veikta darbinieku anketēšana, to mainība laika posmā no 2007.-2010.gadam. Pēdējā nodaļa ir darba autores praktiskais darbs situācijas uzlabošanas un pilnveidošanas jomā, kā rezultātā veidoti secinājumi un priekšlikumi tūlītējai realizācijai, kā arī ilgtermiņa mērķu uzstādīšanai.
…
