SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Pamatojoties uz iepriekš izklāstīto, var secināt, ka:
1. Darba alga – atalgojums, kuru darba devējs samaksā darbiniekam par viņa darbu, bet darba alga tiek saukta arī par darbinieka darba samaksu. Darbinieka darba samaksas lielums ir atkarīgs no viņa ieguldījuma uzņēmuma darbībā un no darba līguma noteikumiem.
2. Darba samaksas un materiālās stimulēšanas sistēmu nosaka darba devējs saskaņā ar Latvijas Republikas likumdošanas aktiem un darba koplīgumu. Darba samaksas maksimālais apmērs netiek noteikts. Bet minimālā mēneša darba samaksa nedrīkst būt mazāka par Latvijas Republikas attiecīgajā laika posmā valsts noteikto iztikas minimumu.
3. Pastāv dažādi darba algas veidi un formas, katrai algas formai ir savi plusi un mīnusi. Jebkurš uzņēmums cenšas panākt optimālāko darba samaksas veidu, tas atkarīgs no uzņēmuma darbības veida specifikas un vienošanās starp darba devēju un darbinieku. Tomēr nevar noteikt tādu vienīgo darba samaksas veidu, kurš būtu pielietojams visos uzņēmumos. Piemēram, lielākā daļa firmu un organizāciju izmanto cietu darba algu + % no realizācijas, bet daudzi darbu nevar apmaksāt pēc gabaldarba principiem (piemēram, ja darbs ir automatizēts, tad ražotas produkcijas daudzums tikai daļēji atkarīgs no cilvēka ieguldītā darba), tad lietderīgāk izmantot laika vai laika premiālo darba algas formu.
4. Latvijā ir samērā maz uzņēmumu, kuros atalgojuma sistēma ir saistīta ar biznesa stratēģiju un personāla politiku. Vadītāji vēl izmanto atalgojuma sistēmu kā vadības instrumentu tik lielā mērā, kā to varētu darīt. Uzņēmumu vadītāji atalgojuma sistēmas vēlas veidot līdzīgas citiem – nepietiekami domā par atšķirīgo. Piemēram, gandrīz visās firmās kā atvieglojumus piedāvā veselības apdrošināšanu, mobilos telefonus un sarunas apmaksu, mācību izdevumu segšanu un tml. Taču darbiniekam, kas rūpējas par savu karjeru, pietrūkst motivācijas – kāpēc man jāiet strādāt tieši uz šo uzņēmumu, ja to pašu varu saņemt trijos citos uzņēmumos.
…
