„Cilvēki ir mūsu vislielākā vērtība”, „mūsu uzņēmums ir balstīts uz zināšanām”, „mūsu vienīgā bagātība ir cilvēki” - šādi apgalvojumi ir dzirdami aizvien biežāk, taču dzīves īstenība nebūt neliecina, ka pret visiem cilvēkiem darba devējs izturētos kā pret vislielāko vērtību vai ka viņu zināšanas tiktu novērtētas vai izmantotas. Daudzos uzņēmumos cilvēki nejūtas iedvesmoti, piederīgi vai tik brīvi, lai izteiktu savu viedokli. Starp dažādiem uzņēmumiem pastāv būtiska atšķirība gan darbinieku uzvedības, prasmju un attieksmes, gan vadītāju īstenotās politikas, spriedumu un rīcības konkrētības ziņā, kas ievērojami ietekmē uzņēmuma stiprumu un veselīgumu.
Ikviens darbinieks grib apzināties, ka liekot darbā savas spējas, pūles, veic kādu nozīmīgu darbu, izjūt piederību organizācijai un tāpat arī grib izjust pienācīgu sava darba novērtējumu. Darbinieki, kas to izjūt, ir gatavi strādāt labāk un ar lielāku atdevi, līdz ar to tie ir labvēlīgāki pret organizāciju. Ikviena valsts vai privātā sektora iestāde, tā pirmām kārtām ir organizācija, kurai ir savi uzdevumi un mērķi. Visiem zināms: kas saistīts ar organizācijām, ir saistīts arī ar savstarpējām cilvēku attiecībām.
Motivācijas problēma ir viena no svarīgākajām mūsdienu pārvaldes sistēmā. Jaunas sociāli – ekonomiskas attiecības, ko radīja pārejas periods, izvirzīja jaunas prasības personālam un darba devējiem.
Tās ir ne tikai personāla atlase, apmācība un vadība, bet arī jaunas apziņas, mentalitātes formēšana - motivācijas metožu pielietošana. Šodien katrs uzņēmuma īpašnieks tiecas maksimizēt sava uzņēmuma peļņu. Pamatfaktors, kurš ļauj to izdarīt tirgu apstākļos ir darba ražīguma palielināšana. Eksistē dažādi veidi kā to sasniegt, par to ir uzrakstītas veselas grāmatas. Un katra uzņēmuma vadītājs izmanto savas metodes. Liekās, kas var būt vienkāršāks, regulē darba samaksu un saņem rezultātu. Tiešām, daudzi ekonomisti uzskata, ka darba samaksa ir pamudinājuma un darbinieka intereses nepārtraukta atbalsta galvenais instruments. Šīs mehānisms ir ļoti vienkāršs : “vairāk un labāk strādā – vairāk maksā, bet ja vairāk maksā, strādā vēl vairāk un labāk”.
Bet eksistē arī citi uzskati (pretēji iepriekšējiem), kuri ir balstīti uz savstarpējām attiecībām, uz labvēlīgās vides radīšanu, uz organizācijas mērķu sasniegšanu, uz iniciatīvas piešķiršanu. Kā rāda prakse, darbinieka iemaņas un prasmes nedos rezultātu, ja viņš pats nebūs ieinteresēts šajā rezultātā. Tādēļ vadītājām ir ļoti svarīgi saprast vai darba kolektīvs ir spējīgs izpildīt uzdevumus, un, protams, saprast vai darbinieki ir motivēti šos uzdevumus pildīt.
Būdami attiecībās ar cilvēkiem, mēs sekojam savam mērķim viņus ietekmēt. Sadzīves attiecībās mūsu vēlme ietekmēt dažubrīd ir neapzināta, bet līdz ko tas skar darba vai uzņēmējdarbības attiecības, tad mūsu vēlme panāk no otra cilvēka darīt to, ko vēlamies, kļūst pat ļoti apzināta.
Uzņēmuma darbiniekus ir jāieinteresē un jāpārliecina darīt savu darbu tā, lai organizācijas mērķi tiktu sasniegti, respektīvi, tie ir jāmotivē. Nepietiekami motivēti darbinieki, vai neapmierināti ar savu darbu var darboties pret organizāciju tās mērķu sasniegšanā. Tas var notikt caur savu attieksmi pret darbu, caur neformālām (izsakot savu neapmierinātību citiem darbiniekiem, aģitējot citus neveikt savus pienākumus, utt.) grupām.
Jau no 19.gs. sākuma ārstu, inženieru, psihologu, sociologu un filozofu prātus ir nodarbinājusi motivācija. Pirmkārt jau kā līdzeklis darba ražīguma celšanai. Vēlākos gados arī kā darba vides elements, kuru uzlabojot iespējams nodrošināt uzņēmumu ar kvalificētu, darbā ieinteresētu un pastāvīgu darbaspēku. Taču līdz pat šodienai nav vienotas definīcijas par to, kas tad ir motivācija. Ir izveidojušies divi viedokļi par motivācijas skaidrojumiem: pirmkārt, ir autori, kas uzskata, ka motivācijas jēdzienu ir bezjēdzīgi skaidrot, respektīvi, jebkurš definējums nevar būt attiecināms uz visiem gadījumiem, un līdz ar to definējums zaudē jēgu; otrkārt, ir autori, kas definējumu cenšas atvasināt no nedefinējamiem terminiem, sakot, ka motivācija ir tas dzinulis, spēks, kas cilvēkam liek darboties.
Ir izstrādātas vairāk kā 30 teorijas par to, kas tad īsti veido indivīda motivāciju un ar kādiem paņēmieniem to paaugstināt. Tomēr katra no tām nav universāla, piemērojama katrai situācijai un katram darbiniekam. Tiek uzskatīts, ka cilvēku resurss ir vislielākā organizāciju bagātība, bet tajā pašā laikā tas ir vienīgais resurss, kas ir spējīgs darboties pret organizāciju.…
