3.2. Vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums
Ja darba devējs ir īstenojis nepamatoti atšķirīgu attieksmi un notikusi diskriminācija darba attiecībās, neatkarīgi no darba devēja tiesiskā statusa un diskriminācijas pamata darbiniekam ir tiesības prasīt no darba devēja:
izbeigt atšķirīgo attieksmi;
prasīt no darba devēja zaudējumu atlīdzību;
prasīt no darba devēja atlīdzību par morālo kaitējumu.
Ja ar darba devēju nav iespējams panākt vienošanos, tad darbinieks savu tiesību aizsardzībai var vērsties tiesā. Tieši darba devējam būs jāpierāda, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar diskrimināciju, un ka apstākļi ir pamatots priekšnoteikums. Prasību tiesā dasrbiniekam jāiesniedz viena mēneša laikā.
Pie tam ir iespējams saņemt arī bezmaksas konsultācijas tādās iestādēs kā Tiesībsarga birojs, Valsts darba inspekcija, Latvijas Cilvēktiesību centrs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība.
Kopsavilkums
Studiju darba izstrādes procesā autore izpētīja atbilstošu literatūru un normatīvos aktus un nonāca pie sekojošām tēzēm:
1. Vairāk uzmanības diskriminācijai darba attiecībās Latvijā sāka pievērst pēc iestāšanās ES, kuras rezultātā Latvijai kļuva saistoši Starptautiskie normatīvie akti, ES direktīvas un regulas, un citi dokumenti. ES regulējums jautājumā par diskrimināciju bija daudz plašāks nekā Latvijas regulējums.
2. Kā viena no problēmām, kas pavairo diskrimināciju, ir sabiedrībā pastāvošie stereotipi par „sieviešu” un „vīriešu” darbiem. Šo stereotipu rezultātā daudzos gadījumos tiek diskriminētas viena vai otra dzimuma tiesības attiecībā uz noteikta amata ieņemšanu, kas ir pretlikumīgi.
3. Grūtības var radīt arī objektīva kritērija iztulkošana attiecībā uz diskriminācijas jautājumiem. Darba devējam ir dotas iespējas vairākos gadījumos pašam izvēlēties, kas ir objektīvs kritērijs, un kuru personu pieņemt darbā, bet kuru nē, pamatojoties uz šīs izvēles. Tomēr katram šis kritērijs būs savādāks, līdz ar to vajadzētu visu noregulēt ar likuma palīdzību.
…
